Pinkoi 是人的企業：企業文化、徵才職缺與那些你好奇的幕後故事！專訪 Pinkoi 人資長 Michelle

犀利、直接、幽默，講話像調了 1.5 倍速快的 Michelle，在一個小時內和我們聊了許多，話題始終圍繞一個核心——Pinkoi 是人的企業（People Business）。

在 Pinkoi 五歲那年，Michelle 加入，說自己最大的收穫就是跟大家一起從無到有、孕育出 Pinkoi 文化的過程，「當時大家雖然是一個年輕的團隊，思考的方式卻大不相同。所以我的任務就是找出我們要一起看哪本書、用什麼方式溝通？」

將大家的想法梳理在一起、往外推進，收到回饋後再收斂、再推進，Michelle 用雙手比劃，形容這個重複的過程就像吸氣和吐氣，「我從團隊身上學到很多，知道如何更好地形塑文化。」

拉回現在，好像就這麼一眨眼，2011 年誕生的 Pinkoi，將在今年度過 10 歲生日。

10 歲了，更成熟、穩定，也有更明確的前進目標——會員數超過 400 萬人、擁有 2 萬 5 千間設計館的 Pinkoi，將向下紮根，深化跨國的市場需求，加強國際品牌形象，並招募適合的人才，和 Pinkoi 一起邁向 10 週年與更久的未來。

Pinkoi 品牌煥新、疫情優惠方案，和設計師站在一起

去年，因應疫情的影響，Pinkoi 向各國市場的設計師提出「Pinkoi stays with you」優惠方案，不但降低成交管理費、協助在地品牌曝光，更提供線上的輔導課程，與設計師品牌緊密連結，一起度過難關。

「Pinkoi 文化最特別、最溫暖的地方，就是我們和設計師站在一起。」傾聽設計師的聲音，也是 Pinkoi 在 2019 年啟動新品牌識別的契機。

在許多消費者和設計師眼中，Pinkoi 以往的粉紅色小魚 Logo 代表女性受眾、文青品牌等意象，反而很難達到 Pinkoi 的初衷——讓設計成為普世價值。

因此，透過內部調研與外部市場的回饋，Pinkoi 團隊全員都參與了這次品牌煥新。

Michelle 解釋，內部舉辦一場場工作坊，溝通共識、確認需求後，最後定調成現在的中性品牌識別，反而讓許多過去猶豫是否該加入的品牌重新上架，讓 Pinkoi 又朝著全球設計市場邁向好大一步。

想當 Pinkoi 工程師、產品設計師要具備哪些特質？「強心臟」與溝通力缺一不可

品牌識別更新後，Pinkoi 的市場拓展更快速，致力於平衡在地化和國際化的同時，也產生大量的工程師人才需求，讓 Pinkoi 能透過數據驅動獲得更多成長動能。

特別的是，Pinkoi 採用 Project Owner 制度，讓每位夥伴都有機會和不同地區、語系的市場協作，第一線了解消費者的回饋；身為工程師與產品設計師，更能從中了解產品是否符合不同市場的文化。

Michelle 強調，在快速的電商產業中工作，除了必須具備 open-minded 和快速應變的特質之外，Pinkoi 的工程師更需要有強大的溝通能力，採納來自台灣、日本、香港、泰國、中國大陸的市場需求，並有辦法親上火線、面對顧客的建議，而不只進行單純的 coding 工作。

除了要面對顧客的建議，還有來自團隊內部的聲音，「我們家的人都很愛自己的產品。」就算是業務範圍外的事情，Pinkoi 人也習慣直接給予夥伴建議。

如此開放透明，在近 200 人規模的團隊中很難能可貴，不像有些公司劃出清楚的職責界線，團隊只能各掃門前雪，Pinkoi 的公司文化反而讓團隊跨越了那條隱形的線，「某些當下聽起來有點刺耳的建議，大家反而能坦然接受，也因此團隊才能夠不斷進步。」

Pinkoi 徵才中！工程師職缺有哪些？

• Backend Engineer

• Frontend Engineer

• Frontend Engineer (SEO)

• Android Engineer

• iOS Engineer

• Product Designer 

Pinkoi 的企業文化：建立、重塑與串連

所以 Pinkoi 的文化到底是什麼？

Michelle 笑著說，現在 Pinkoi 的企業文化並非創辦人們當初設立，而是 2018 年時，由五地市場的所有夥伴共同票選、決定出來的—— Dare To Fail、Build Partnerships、Grow Beyond Yesterday 和 Impact Beyond Your Role，這四項便成了 Pinkoi 的企業文化 2.0。

「起初的文化經過多年流變後，究竟還是不是我們需要的？」

從 2016 年加入到現在，Michelle 持續努力的，就是找到大家溝通的共同語言——這正是公司文化的重要性，不在於漂亮的標語，而是讓每一位夥伴將 Pinkoi 文化內化成每次行動的價值準則。

也因此，Michelle 帶領的 People Operations 團隊舉辦了各式內部活動。

像是早期的「Teatime with Founders」茶會活動，讓大家可以直接跟創辦人們溝通對話、近期的「Senior Pinkoist Sharing」資深隊友分享會，讓隊友更了解不同專業領域的職涯路徑及團隊協作的經驗談；而每季持續進行的全員大會（Town Hall），為了讓各市場的夥伴都能深刻理解每一項重要訊息，甚至分為中文、英文、日文三種版本進行。

透過對話、激辯所產生的火花，凝聚出 Pinkoi 團隊的核心共識，「我們很在乎 Work as a whole team，團隊增長時也要保持一致的信念。」

為了讓新夥伴也能快速了解 Pinkoi 文化，CEO /共同創辦人 Peter 更堅持為每位新加入的隊友們主講每一次 Culture Training，親自分享 Pinkoi 的創立故事與團隊的目標、文化。

Pinkoi 的 People Business 文化

找到對的人、做對的事，就是身為 HR 的價值。但 Human Resources 這個稱謂帶來的限制，卻和 Michelle 心中的助人特質互相牴觸。

加入 Pinkoi 團隊後，Michelle 做的第一件事就是去標籤化，奠基在 Pinkoi 的 People Business 文化願景之下，建立起名為 People Operations 的團隊來支持組織營運成長。

Pinkoi 的徵才幕後：客製人才培育計畫，一起衝上 Pinkoi 火箭

十分重視「人」的 Pinkoi ，擁有嚴謹的徵才及人才培育機制，Michelle 說明，從產生新的人才需求、開出職缺、面試、人選報到、Training，大約需要三到六個月的時間，「從人選報到當天的 ±45~90 天，就是我們的 Talent pipeline。」

歷時最長需經半年的過程聽起來有點硬，Michelle 比喻，就像在準備新人的 Bootcamp，「或許最後沒有找到這個人才，但如果真的找到了，大家就要一起推他衝上火箭。」

雖說衝，倒也不是一股腦向前，而是根據新人的狀況加速、減速。新夥伴到職前，該團隊主管就會針對新夥伴的特質和工作需求，客製化 Training Plan；到職後的每兩週、一個月或三個月，則會由 People Operations 定期確認新夥伴的工作狀況。

不只有夥伴的加入到離開，大至公司文化、細至團隊可能的發展路徑，只要是關於「人」的營運，都是 People Operations 的工作範疇。Michelle 半開玩笑地說，就是因為這樣把團隊夥伴們搞得有點辛苦。

往年每次辦公室拓點，負責各區的夥伴們都不缺席，就是希望發揮 People Operations 的價值，跟大家站在一起，才能真正把人帶進 Pinkoi，

Pinkoi 人資長的挑戰與成就

Pinkoi 是 Michelle 在職涯中的第一家新創，因為很新，所以沒有標準答案。

然而正因沒有框架，Michelle 得以盡情運用所見所學，快速嘗試、驗證，逐漸打磨出「Pinkoi only」的做法，「盡信書不如無書，對我來說，沒有一個方法完全適合新創。」

超過百人的團隊，關於人的事情更為複雜， Michelle 坦言自己也有感到困難的時候，「期望管理大概是我一輩子的功課。我沒有辦法 100% 滿足所有人的期待，但還是要想辦法在不同聲音中拉出平衡、找到最大公約數。」

她說，自己很不擅長在大眾面前演講，「如果要做這件事，我一定要先跟內心的自己打完一架才行。」但明明在很多分享會和演講的場合都看過她？「因為我知道大家期待這件事可以幫助公司，我就會去做。」

惦記著夥伴、惦記著自己的角色，所以原本的不願意都願意了，就像 Michelle 在專訪途中談起 People Operations 團隊的初衷，

把每一件關於人的小事都做好，就是最大的價值。

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