在獵頭服務的選擇越來越多,涉及的領域越來越廣泛的現在,企業該如何與獵頭打造良好的合作關係?當人才主導就業市場成為新的趨勢,企業招募又該如何與獵頭合作,以達到更有效率的招募,讓企業能以最快的速度,找到優秀人才?

這次訪問到MAYO鼎恒數位的HR Manager, Carol來分享他們與獵頭合作的實務經驗。

使用獵頭的時機

企業招募會需要依靠獵頭服務幫忙的時機不一,有可能是招募需求急迫,因此需要大量搜集履歷;也可能是要尋找中高階主管等,人才多為被動求職的職位。

那麼該怎麼找到適合自己的獵頭?又該如何與獵頭合作呢?

全面評估獵頭的能力

1. 產業面

通常一名獵頭一定有花費心思經營的產業領域。因此在與獵頭展開合作之前,人資首先要對自家企業有足夠深入的了解,確定所處企業所對應到的領域,才能找到適合的獵頭展開合作。

以MAYO為例,MAYO是專注於人資雲端軟體服務(人資系統/福委平台)的企業,卻常有獵頭誤把MAYO與ERP系統供應商畫上等號。這樣的誤會必須在一開始就釐清,尤其是企業招募者,應該要非常清楚自家產品的市場定位,以免雙方在展開合作關係之後,才發生諸多不愉快的摩擦,且消耗許多時間成本。

2. 人才精準度

判斷人才精準度的方式,相信每家企業各有不同。 MAYO則是以請獵頭繳交Candidate的Blind Profile的方式,判斷獵頭的人才精準度,以近一步判斷是否要與該獵頭合作。

Blind Profile的運作方式,是由人資部門提供對於人才的要求,可能包括職位、年資、專長等等,並請獵頭提供Candidate的履歷,但由於尚未開始簽約合作,因此會請獵頭將Candidate的聯絡資訊、工作內容較為隱私的部分遮住。用這樣的方式,既不會吃到獵頭的豆腐,人資也可以放心判斷獵頭所經營的Talent pool是否與企業要求相符。

3. 獵頭的運作模式

獵頭的運作模式大致上可分兩種,一種是所謂的「一條龍」,也就是由同一人負責對HR窗口以及找人才;另一種則是由一人負責與HR窗口接洽,另一個人與人才聯繫。

這兩種模式自然有其優劣勢。一條龍模式,在溝通上往往更能站在彼此的角度思考,能夠減少溝通成本,但由於只由一位獵頭負責,因此他的人才資源也就相對較少;HR窗口與人才窗口分離的模式,雖然資源較多,但HR必須注意兩個窗口溝通時,有沒有斷層產生,確保獵頭的人才精準度、降低雙方可能產生的摩擦。

使用獵頭資源的方式

1. 多方合作,培養默契

與多方獵頭合作的好處,除了因為資源相對較多,因此擁有較高的效率之外,多方合作也能夠幫助企業培養與獵頭的默契,並能夠比較不同獵頭的人才精準度。

另外必須注意的是,當HR選擇與多家獵頭合作時,必須注意各家獵頭的差異,用以分析該獵頭是否足夠主動積極、所呈交的candidate的精準度如何。若能仔細判斷每一家獵頭的狀況,也能讓企業篩選出適合自己的獵頭。

2. 單一合作,保護企業資訊

如果是新部門的編列或較為機密、難找的職位,只與一家獵頭合作,可能就是較為合適的合作方式。雖然速度會比較慢,但在這種狀況下,風聲是否走漏會是企業最關心的問題,所以建議找已經培養出默契與信任的獵頭合作,確保所有情況都在掌握之中。

與獵頭正式合作後的注意事項

1. 初期清楚交流資訊

企業文化、產品,求職者的年資、專長工具等等,都應該在合作初期說明清楚,除了與職缺相關的內容,對於公司的產品、定位、上下游等資訊,也要盡量在一開始提供給對方。當你給獵頭的資訊越齊全,獵頭能夠回饋的資訊也就越多。

比起用文字聯絡,MAYO傾向於直接與獵頭直接見面,藉由初次面談介紹,MAYO能夠更完全地掌握獵頭的狀況,確認獵頭的專業度,讓合作更順利。

2. 穩定給予feedback,確保雙方共識

不論是在獵頭提交candidate的履歷,或者是雙方交流市場資訊,若能得到HR穩定的回饋,那麼不僅能讓獵頭感覺自己被重視,並更主動地與企業進行交流,HR也能在給予回饋的過程中,確保雙方的認識並沒有偏誤,讓招募的效率能夠維持穩定的狀態,不會因為其他因素而降低。

尤其是對於求職者履歷的回饋,由於獵頭的主要工作之一,就是要給予企業candidate的履歷,當HR能夠在過程中給予回饋,獵頭對於人才招募的精準度也能提升,創造雙贏的結果。


關於MAYO鼎恒數位科技

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延伸閱讀:
與獵頭合作的 Do’s and Don’ts(企業篇)
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