面試評分標準怎麼訂?面試官必學的面試問題及技巧!

面試評分標準

面試評分標準該如何制訂?哪些項目可作為面試標準?使用面試評分標準,面試官該掌握什麼技巧?本文將說明如何建立面試評分標準,幫助企業以最有效率的方式找到人才。

一、這些問題別再問!面試官到底該問什麼問題?

面試時面試官通常會使用簡易的面試評分表

面試時,面試官通常會使用簡易的面試評分表,試圖建立標準化的面試過程;然而,上面有些評分標準無法更了解求職者,不妥的面試問題也可能讓面試過程變得尷尬。

以下列舉面試官要避免評分標準和面試問題:

  • 過分注重儀容

每個人對儀容的標準不一,不易建立統一標準,而過分注重儀容到最後可能變成憑長相打分,反而有失公允。比起儀容,求職者的能力更是面試評分重點。

  • 對面試沒有幫助的問題

何謂對面試沒有幫助的問題?意即無法透過求職者的回答更了解其能力,反而浪費時間。

首先,「你有多想來這裡工作?」似乎在暗示求職者必須懇求面試官才能獲得這份工作,然而這並非面試重點。面試官可以改問「為了這份工作,你曾進修或學習什麼?」

其次,「 你先前的主管對你評價如何?」通常求職者並不會說真話,而面試官也無須認識求職者的前主管。面試官可以改問「你和之前的主管如何溝通?如果溝通不順都如何解決?」

最後,閒聊雖然可以讓求職者放鬆心情,但面試官一味離開正題只會讓面試無法聚焦,記得扣回面試主軸上。例如聊到近期印象深刻的新聞,面試官可以對應徵社群行銷的求職者提問:「你認為如何把這則新聞轉換為社群素材,協助推廣公司?」

  • 不同職位用相同的面試評分標準

即使是同一部門,不同職位也有不同考量,例如經理(Manager)比普通職員需要更多實作經驗、跨部門合作經驗以及領導力。面試官應以該職位的工作內容,規劃適當的面試評分標準。

不同部門的職務,所需能力也不盡相同,例如應徵社群行銷經理需要美感、創意發想及圖文製作的經驗,而業務開發經理必須能言善道、熟悉市場趨勢,可見兩者特質和能力天差地遠。

  • 涉及歧視性與隱私的問題

根據《就業服務法》,如求職者的私生活、家庭狀況、星座血型等等,與工作內容不相關的問題都該避免,否則公司可能觸法。

建立良好的面試評分標準,企業能透過面試找到能適應企業文化的人才,還能對營運有所幫助;反之,面試評分標準沒有統一時,不僅徵才過程沒效率,還可能錯失優秀的員工,對企業來說是一大損失。本篇將闡述如何建立一致的面試評分標準、面試官應該問什麼問題,以及面試官在面試時需掌握什麼技巧。

延伸閱讀:人資與主管不可錯過的行為面試技巧!5 種行為面試問題一次告訴你

二、如何面試才能找對人?面試評分的標準和項目怎麼訂?

為什麼要建立面試評分標準呢?首先,面試評分標準能幫助面試官以客觀的角度看待每位求職者,而面試官也能透過自己的紀錄,記住求職者的特質。其次,當面試官與該職位的團隊討論面試評分標準,更能了解團隊需求、凝聚共識,找到團隊需要的真正人才。最後,面試評分標準一致方便所有面試官掌握面試進度,讓面試過程更有效率。

建立面試評分標準可分為 3 步驟,以下就「內容行銷專員」為例:

列出需要的能力和特質

內容行銷專員主要工作內容為捕捉使用者搜尋意圖關鍵字、撰寫有關內容之 SEO 文章、優化網站內容,以及 Landing Page 製作等等,再進階一點的技能則要熟悉 Technical SEO,甚至更精準的內容成效分析。

  • 專業能力:善用關鍵字工具,撰寫 SEO 文章、成效追蹤,配合公司推播活動行銷。
  • 溝通協作能力:與客戶和工作夥伴溝通,網站優化與調整則需與工程師合作。
  • 時間規劃能力:專案進度重疊時須妥善規劃。
  • 解決問題能力:危機處理與臨機應變的能力,以及是否會檢討改進。
  • AI 工具:是否關注 AI 對操作 SEO 的影響,以及是否自主學習或使用相關  AI 工具。
  • 個人特質:個性是否主動積極、是否關注時事並具備轉化為行銷素材的能力、是否具抗壓性等等。

根據以上能力,可以規劃相關的行為面試問題,成為面試評分的項目:

設計行為面試問題 

面試評分標準
可以依照職位所需能力,設計行為面試問題。

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延伸個人特質的優點或缺點

例如當求職者回答:「接到不熟悉或不喜歡的工作內容會和主管反映,分析自己不適合的原因,希望交給更適合的工作夥伴」,可推測其個人特質為「勇於向他人分享自己的想法,對工作喜惡分明,但可能缺少嘗試與跨足新領域的積極性」。

透過求職者的回答,不但能更了解求職者過往經歷的細節,也能更了解其人格特質,而這也是行為面試的優點!

完成以上步驟後,如果想用分數或等級表示求職者對應面試評分項目的程度,記得統一評分方式及代表意義,例如評分範圍為 1-5 或 1-10、1 是最高分還是最低分等等。

三、面試結束還沒完,面試官的選人技巧大公開!

面試評分標準訂定有助於找到精準的人才

面試結束,面試官還要注意以下技巧,才能為團隊挑選真正適合的人才!

  • 審視面試評分結果:分配條件比重

如果以分數紀錄每項能力,直接加總不夠明確。每項能力的占比應隨職位不同有所調整。例如,內容行銷專員的主要工作為操作 SEO 內容,其工作型態主要為個人作業,那專業能力的比重可能會大於溝通能力。

  • 考慮求職者能為公司帶來多少益處

根據公司目前的發展方向、正在進行的專案等因素,面試官可以看求職者的個人特質是否吻合,以及是否有相符的經驗。例如,公司目前要開拓產品新市場,求職者的個性是保守求穩,抑或是大膽革新?過去工作是協助產品在市場穩定推廣,還是開發有潛力的新客群?

  • 求職者能適應企業文化嗎?

如果求職者習慣遵照主管指示,較少主動提出新方案的經驗,與風氣較為自由彈性、鼓勵員工發想的企業文化差異較大,這時面試官就要考慮求職者適應企業文化的成本。

  • 求職者的個性、思考模式是否易與他人衝突或合作?

如果團隊內部紛爭嚴重,可能影響辦專案進度與成效、辦公室整體氛圍,也會讓專案負責人或主管需要額外花時間處理協調,因此面試官要從求職者的回答分析其個人特質,判斷是否合乎該職位的工作模式。

四、自學 2 招如何面試,讓你面試評分更快上手!

許多人會分享「如何面試才能順利被錄取」,但「如何當一個好的面試官」相對較少資源能夠參考。這裡提供你 2 個自學管道,讓你知道更多擔任面試官的技巧,未來面試評分更有方向!

人才招募是企業主管最頭痛的問題,隨著 AI 發展與崛起,「人才」的定義被徹底改寫,傳統面試方式也該有所改進,才不會將真正有能力的人拒於門外。

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面試官究竟該問什麼問題才能切中要點?面試官不妨採用行為面試法,以求職者的經驗為詢問標的,再以其回應預測求職者未來的工作成果及待人處事。行為面試法能幫助面試官透過具體事例更了解求職者,方便使用統一的面試評分標準,減少偏頗的觀點與成見。

建立面試評分標準能有效排除面試官偏頗的主觀意見,並且有效率的統整各面試官的意見。如果你正要準備要擔任面試官,不妨參考以上的方法,為職缺建立面試評分標準吧!

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