【資遣大全】資遣原因、流程及資遣費算法全面解析

資遣流程、條件及計算公式。

資遣員工需要注意什麼?資遣費怎麼算?資遣原因有哪些?由於員工被資遣牽涉到個人職涯、生計問題,因此當公司不得不歇業或遇到不適任員工,決定以資遣作為最終手段時,人資務必仔細處理,遵循合法途徑,才能避免與員工發生勞資爭議。

本篇文章整理出資遣重點大全,從勞基法資遣規定、合法的資遣原因,到資遣費計算方式、資遣通報,協助人資面臨資遣員工的情況時,能夠妥善處理,讓勞資關係得以和平分手。



一、資遣、解僱意思不同!
資遣流程有哪些?

解僱&資遣分別是什麼意思?

解僱和資遣意思常被許多人混淆,雖然都是指員工與公司終止勞資關係,不過兩者含義仍存在些微區別。

  • 解僱:出於勞工因素,造成雇主終止勞資關係,且不必負擔資遣費。
  • 資遣:又叫做「經濟性解僱」,意思是雇主因公司經營狀況,需要人事調動時,導致勞資關係結束的情形,此時就必須支付資遣費,通常公司開除員工的情況都是在指資遣。

資遣流程有哪些?

  1. 確認是否符合勞基法資遣條件
    如果公司需要精簡人力,決定資遣員工之前,務必查看《勞動基準法》所明定的資遣條件,再向勞工提出資遣。
  2. 計算勞工的資遣預告期及資遣費
    雇主確定資遣勞工後,應該先算好資遣預告期,也就是按照勞工的年資,計算需要提前幾天通知員工,同時,依據勞工的年資計算出資遣費。
  3. 資方與勞工雙方協議
    雇主向勞工提出資遣時,應告知勞工最後上班日期,以及資遣費、資遣原因等細節。由於資遣屬於資方單方面終止勞動契約,因此需要執行上述提及的資遣預告,並給付資遣費。相反的,如果是勞資雙方皆合意終止勞動契約,那麼雇主就不必辦理資遣通報以及給勞工資遣費。
  4. 在離職日前 10 天執行資遣通報
    提出資遣之後,根據《就業服務法》第 33 條,雇主必須於勞工的離職日前 10 天列冊向主管機關通報。
  5. 開立資遣證明(非自願離職證明書)
    最後雇主需要開立非自願離職證明,讓勞工之後可以持有這份證明,申請失業給付或報名職業訓練。

另外,員工可以拒絕被資遣嗎?答案是不行!因資遣是雇主依法向員工提出,所以為雇主的權利,在符合勞基法資遣事由的前提下,不需要經由勞工的同意。相反的,雇主如果沒有按照勞基法資遣條件資遣員工,員工即可不接受,並採取法律途徑。

資遣流程。

二、5 個資遣原因一次看

根據目前的勞基法資遣條件,公司若遇有以下 5 種情形,雇主可以提出下列資遣原因的其中 1 項來資遣員工:

  • 遇到歇業或轉讓之情形
    像是公司因為經營不善所以結束營業,或是公司轉讓給其他間企業。
  • 虧損或業務緊縮
    業務緊鎖指的是公司營運不善,生產量和銷售量都有明顯減少,且必須是公司整體的經營情況,如果只有一個部門出現虧損,其他部門運作良好,則不在此條件範圍。雇主在這裡也需特別注意,如果資遣某員工,但持續在求職網站上招募同樣職缺,那就不適用此規定。
  • 碰上不可抗力因素讓員工暫停工作一個月以上
    例如餐廳在過去疫情三級警戒時不得不暫停內用,或是公司遇到天災等不可抗力因素。
  • 業務性質變更,沒有適當職位給予勞工,因此需精簡人力
    意思就是公司中止 A 部門的運作,其他部門的職務也難以安置 A 部門的員工。
  • 勞工無法勝任職務
    「無法勝任」的概念可以從 3 個地方來判斷,第一是勞工的品行、能力、身心狀況不能勝任工作;第二是勞工有能力卻消極不想做;第三是勞工違反勞動契約。還需特別留意的是,由於資遣是最後手段,因此在提出此資遣原因之前,公司應該先提供勞工績效改善計畫(PIP, Performance improvement Plan),給予勞工教育訓練過後再評估。
    
    勞工績效改善計畫並非由人資負責,是由主管直接和勞工溝通,討論解決方案的一份計畫,並且需條列出員工需要改善的項目、預計時間及目標,像是每個月新增 3 名客戶、每週準時繳交工作計畫等內容。如果員工一直不願改善,那麼主管才可進行資遣動作。
勞基法資遣 5 大條件。

三、資遣預告期怎麼算?

資遣預吿期是什麼意思?如何計算天數?

為了讓員工有時間尋找下一份工作,以及做好心理準備,《勞基法》規定公司必須進行資遣預告。尤其是年資越高的員工,轉換跑道至其他工作也需要較長時間準備,因此雇主須依照員工的年資,在資遣前幾天先行預告。

預告期間的計算方式是從雇主告知的隔一天開始算起,並以最後上班日(離職日)為止,且這段時間仍須支薪。以下為員工年資與資遣預告天數對照表:

年資
資遣預告期天數
員工年資< 3 個月
不用預告
 3 個月≦員工年資< 1 年
 10 天前預告
 1 年≦員工年資< 3 年
 20 天前預告
員工年資≧ 3 年
 1 個月前預告
  • 如果員工尚未做滿 3 個月,要怎麼算資遣預告天數?

因為法律沒有明定勞工 3 個月以內的預告天數,所以若出現此情況,應由勞雇雙方自行商議。但除了資遣預告之外,資遣通報的規定同樣適用於未滿 3 個月年資的勞工,雇主還是需依照《就業服務法》,在勞工離職 10 天前向當地主管機關及公立就業服務機構資遣通報。

  • 資遣預告期間的謀職假是什麼?要有證明嗎?

勞工如果在資遣預告期裡需要尋找下一份工作,可以申請「謀職假」,不管年資多少,規定都是每星期不超過 2 天,而且請假期間仍有工資。若雇主希望員工能在申請謀職假前出示證明,可以要求但「不能強迫」,因此就算沒有看到證明,也不能拒絕員工請謀職假。

  • 資遣預告工資什麼情況下要給?

假設雇主沒有資遣預告,或希望員工提早離職,那麼就必須支付資遣預告工資,也就是將預告期的時間轉換成工資,拿來補償員工。

  • 資遣預告工資計算公式

資遣預告工資計算公式有以下 2 種,雇主須擇優給予勞工較高金額:
○ 預告期天數 X(離職前 1 個月的月薪 ÷ 30 天)= 一日工資
○ 預告期天數 X(離職前 6 個月的工資總和 ÷ 前 6 個月總天數)= 平均工資

延伸閱讀: 離職也要預告?離職預告期 3 步驟超簡單算法,讓你安心離職

四、資遣費算法馬上懂

資遣費怎麼算?

如果是在 2005 年(民國 94 年)7 月 1 日前入職某公司,採用舊制資遣費計算方式,換言之, 2005 年(民國 94 年) 7 月 1 日後入職,則以新制資遣費計算方式為準:

  • 舊制資遣費計算公式

如果勞工年資滿 1 年,可領 1 個月平均工資(​​包含薪水、獎金、加班費等)之資遣費,依此類推,且無請領上限;年資未滿 1 年,則依照比例計算;年資未滿 1 個月,直接以 1 個月計算。

舉例來說,小明的月平均工資是 3 萬塊,離職時年資是 2 年又 10 個月,舊制資遣費計算公式為:

平均工資*年資* + 平均工資*未滿 1 年的年資比例 =
30,000*2 + 30,000*10/12 = 30,000 + 25,000 = 55,500

  • 新制資遣費計算公式

如果勞工年資滿 1 年,可領 0.5 個月平均工資(包含薪水、獎金、加班費等)之資遣費,請領上限為 6 個月;年資未滿 1 年,則依照比例計算;年資未滿 1 個月,以到職天數計算。

同樣以小明的例子來說,新制資遣費計算公式為:

平均工資 * 年資的 2 分之 1  + 平均工資 * 未滿 1 年的年資比例 * 2 分之 1 =
30,000*2*½ + 30,000*10/12*½ = 15,000 + 12,500 = 27,500

若雇主想要二次確認自己計算的資遣費是否有誤,可以使用勞動部資遣費試算表,方便一次計算出資遣費。

  • 新舊制資遣費計算差別

舊制資遣費
新制資遣費
年資滿 1 年
可獲得 1 個月平均工資
可獲得 0.5 個月平均工資
年資未滿 1 個月
以 1 個月計
計算到職天數
請領上限
無上限
 6 個月
是否可領退休金
資遣費與退休金擇 1 領取
可以
  • 資遣費平均工資算法

資遣費平均工資算法有 2 個步驟,第一步是先算出日平均工資,也就是將勞工被資遣當天前 6 個月的薪水總額,除以所有工作天數的金額,再來把日平均工資乘以工作期間每月的平均天數,就會得出 1 個月的資遣費平均工資。公式如下:

資遣費平均工資 2 步驟:

第一步:先算日平均工資 工作期間總所得(包括每月薪資、津貼加給、加班費及獎金)÷ 工作總天數

第二步:再算 1 個月的資遣費平均工資 日平均工資*每月平均天數(每月總日數÷總月數)

  • 雇主給予資遣費之外,同時須給予特休、獎金

當勞動契約終止時,雇主就要依照勞工的年資及到職日,先計算出特休天數,再算出勞工還沒有休完的天數,結算工資。除此之外,雇主也須給予勞工在職期間應領取,但尚未獲得的傭金、獎金、紅利、抽成,並約定完成給予方式。

👉 特休詳細算法,可以參考此篇文章:勞基法特休天數計算、換錢、離職及特休規定解析

五、資遣證明開立

資遣證明是什麼

資遣證明也就是非自願離職證明,用途是讓勞工離職後可以請領失業補助或申請職業訓練。即便法律無強制規定雇主必須給資遣證明,然而,勞工在沒有資遣證明的情況下,有可能尋求勞資爭議調解機制。因此為避免雙方將來產生勞資糾紛,建議雇主在離職時,一併給予勞工資遣證明,保障對方權益。

資遣證明要包含什麼資訊?

  • 姓名、住址、身分證字號、電話
  • 工作所在縣市
  • 離職當月薪資
  • 離職的時間
  • 勞工投保單位名稱
  • 離職原因
  • 蓋有足資代表公司的印章

延伸閱讀: 非自願離職怎麼辦?3 種失業補助申請、非自願離職證明與資遣費

六、資遣通報有哪些流程?

1. 資遣通報的目的是什麼?

由於勞工被資遣後,可能將面臨生計上的困難,資遣通報的目的就是讓政府掌握到有多少人即將面臨失業,方便為勞工即時就業服務,同時維持社會穩定。只要沒有資遣通報,還是晚資遣通報,雇主都將被處新臺幣 3 萬元以上, 15 萬元以下罰鍰,所以雇主務必盡到資遣通報的義務,並準時通報。

2. 資遣通報時間算法

根據《就業服務法》規定,雇主應該在勞工離職日的前 10 天進行資遣通報,告知當地主管機關以及公立就業服務機構,意思就是在離職生效日(起始日)前推算 10 天,如果通報日剛好是例假日,那麼則直接算為隔天。舉例來說,小美遭到資遣,離職日為 11 月 14 號,那麼雇主就要從 11 月 15 日往前推 10 天,於 11 月 5 日資遣通報。

3. 資遣通報有哪些管道?

  • 紙本寄信通報雇主須先填寫資遣通報名冊,內容包含被資遣勞工姓名、年齡、電話、崗位、資遣原因,還有是否需要就業輔導等資訊,蓋完公司大小章後,寄至被資遣員工實際工作地的直轄縣市政府,還有公立就業服務機構這 2 個地點。
  • 線上登入通報雇主先登入「台灣就業通求才會員」帳號或「工商憑證」登入系統,接著即可填寫勞動部的線上資遣通報系進行資遣通報。如果工作地點位於台北市、新北市或台中市,雇主可至這 3 個縣市各自的網站系統資遣通報。

七、資遣員工需要注意的事

避免惡意資遣

通常惡意資遣可能會是以下情況:

  • 雇主宣稱公司業務緊鎖、性質變更或虧損,但事實上並非有此狀況
  • 雇主主觀認為員工無法勝任職務,或遇到不可抗因素讓員工暫停工作1個月以上,但現實上並無如此
  • 勞工即將退休,卻在符合退休資格前被資遣
  • 勞工於過年前被資遣,拿不到年終獎金
  • 勞工遇到職災而被資遣

如果雇主惡意資遣員工,將不構成《勞基法》規定的資遣條件,那麼資遣則不具備法律效力,勞資雙方仍存在契約關係,雇主將持續支付員工薪水。

避免懷孕資遣

另一種常見的惡意資遣情況為「懷孕資遣」,也就是當員工懷孕,雇主即以「無法勝任職務」這個原因資遣勞工。根據《性別工作平等法》第 11 條規定,雇主處理資遣、離職、退休等事務時,不得因性別或性傾向而有差別待遇。即便雇主的確有資遣員工之必要,那麼也須符合 2 個條件,一是勞工的確無法勝任職務,二是遵守「最後手段原則」,也就是資方於資遣勞工前,先給予教育訓練等協助,再檢視是否需要動用到資遣手段。

若無符合上述 2 項條件,勞工有可能訴諸法律途徑,申請勞資爭議調解或訴訟,雇主也將遭到 30 萬至 150 萬元的罰鍰。因此雇主遇到員工懷孕時,切勿草率以「無法勝任職務」為由資遣對方。

大量資遣的注意事項

如果雇主根據《勞動基準法》所列出的條件,大量資遣員工,且員工人數超過 10 人,那麼就有可能構成「大量解僱」的情況。凡是有大量解僱之情形,雇主必須先於大量資遣的前 60 天,向公司事業所在地的勞動局辦理大量解僱通報。

為了避免大量解僱侵害到勞工權益,《大量解僱勞工保護法》第2條依據公司規模,制定了相應的大量解僱人數標準,雇主只要達到以下人數標準,將構成大量解僱:

公司員工人數
60 日內解僱人數
單日解僱人數
員工< 30 人
超過 10 人
X
 30 ≦員工< 200
超過 3 分之一
20 人以上
 200 ≦員工< 500
超過 4 分之一
50 人以上
 500 ≦員工
超過 5 分之一
80 人以上
X
200 人
100 人以上

若雇主不得不資遣員工,務必先檢視資遣原因符不符合《勞基法》所列的規定,再遵循後續資遣流程,完善勞工權益,不僅能避免碰上勞資糾紛,也能為公司奠定良好印象!

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