Google Pixel 團隊來了!軟體與硬體人才協作有哪些火花?讓硬體工程師 Ching-Han & 使用者體驗設計師 Kelly 告訴你!

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跨領域的學習和協作,一向都是困難、克服後又會讓人非常過癮的事情。在跨領域的過程中,除了學習到不同專業的知識,拓展的視野常常更讓人印象深刻。例如,軟硬體的整合就是一個考驗技術、策略及溝通協作能力的跨領域體驗。

在本集的《科技職涯》中,我們邀請到 Google 的軟體和硬體人才來對話,看看不同領域交流所產生的火花,同時也跟聽眾們一起認識打造 Google Pixel 手機的團隊 — Staff Hardware Engineer Ching-Han,還有使用者經驗互動設計師 Kelly!

Podcast 各節摘要
01:30     兩位各自在 Google Pixel 團隊中擔任什麼角色?
02:00    平常會有哪些密切協作的對象?
02:50    Google Pixel 團隊跨國協作的趣事
07:30    身為設計師的 Kelly 跟硬體團隊協作有什麼心得?
08:40    Ching-Han 在晶片開發時會怎麼考量跟軟體團隊的合作?
09:55    Ching-Han 覺得在 Google 工作最特別的地方
11:40     曾在美國發展的 Ching-Han 如何選擇工作?
13:45     從新創到 Google,Kelly 覺得最大的不同
15:20     從純軟體到軟硬整合,Kelly 覺得最大的挑戰
16:50     在 Google 工作有哪些特質很重要?
20:20    在面試 Google 時最印象深刻的地方?
22:05    在 Google 工作的收穫
24:30    如何準備 Google 的面試?

在 Google Pixel 團隊工作的新鮮事

Ching-Han 在 Google Pixel 團隊負責的是手機晶片中影像處理、顯示處理相關的模組,而 Kelly 負責的則是相對應的軟體部分 — 相機、錄影等介面規劃功能;作為軟體團隊的人才,Kelly 平常協作最密切的是設計師、研究員、PM、工程師,分別位於美國與台灣。Ching-Han 的協作對象則是依照開發階段區分 — 初期會與台灣和美國負責演算法、晶片架構的同事合作,中後期則會與位於印度的團隊有密切的協作,進入測試階段後,會跟美國、台灣的夥伴有頻繁的跨部門合作。

跨國協作的觀察與趣事

美國、印度與台灣三地協作除了時差帶來的有限交集以外,文化差異也讓 Ching-Han 很印象深刻。在華人文化中,紅色經常是喜慶、繁榮的象徵,比如說股市上漲使用紅色、跌停使用綠色。然而,在美國卻是相反的,對於美國人來說紅色代表警訊,紅色是股價下跌,綠色才是上漲。

因此,當台灣的同事在報告中使用紅色作為正面表述,沒有加上其他輔助文字說明時,就讓美國主管很困惑。雙方溝通後,才發現是兩邊文化對於顏色詮釋不同而造成的認知差異,這樣的經驗讓 Ching-Han 覺得很有意思。

對於 Kelly 來說,時差帶給他的影響也是非常有感的,像是經常需要在台灣的一早與美國連線開會,他笑說自己經常素顏、來不及整理頭髮,眼睛很腫的樣子儼然剛睡醒,美國的同事永遠看不到他正常的樣子。

除此之外,接觸不同語言也是很有意思的經驗。在跨國協作頻繁的 Google 團隊中,Kelly 合作的同事常常不是使用相較熟悉的中文、英文名字,為了方便溝通、尊重每人的文化,Google 會鼓勵員工在內部的個人頁面標示名字拼音。因此,Kelly 習慣在開會前先查好與會同事的名字,以便開會前的 small talk 或是稱呼對方。

有一次,Kelly 來不及事先查好拼音,所以在開會當下請同事自己唸一遍,然而因為發音和捲舌實在太困難,即便聽完本人示範,Kelly 仍然無法唸出對方的名字,讓他覺得很糗。直接使用中文名字拼音的 Ching-Han 則是分享,他的名字拼音在 Google 中不算太罕見,同事們倒是都讀得出來,不過也有同事面對亞洲名字會直接使用縮寫,像是「CH」,這些都是跨國協作會遇到的小趣事。

軟體 & 硬體人才的協作火花

身為軟硬體整合產品 — Google Pixel 手機 — 使用者體驗設計設計師的 Kelly,觀察到「開發流程的時間軸」是軟體與硬體團隊最大的差異點。硬體會比軟體提前至少一年以上開工,當軟體團隊拿到規格時,很多細節都已經決定好、無法改變。

此外,硬體產品的迭代也需要軟體的支持,軟體團隊在開發任何新功能時,都需要考量是否可以適用在每一代的 Pixel 手機,比如說最基本的手機尺寸、螢幕比例、相機位置就會有差異,新功能不僅要在最新一代的 Pixel 手機可以完美呈現,也要能夠應用在前幾代的產品。

相較軟體可以頻繁更新,硬體的開發是截然不同的生態。Ching-Han 分享,他所負責的晶片開發是一支手機誕生最前期的階段,因為產品研究以年為單位,一旦出錯就直接浪費至少一年的光陰,所以晶片開發的過程十分嚴謹、時程很長,也會經過反覆的測試。

在開發前,Google 會先透過 Product Marketing 的夥伴去了解整個市場的需求,並訂出一個硬體、軟體以及消費者都可以接受的規格。同時,軟硬體團隊會在產品開發最初就開始進行密切的溝通,確保彼此都可以貢獻所長、實踐計畫中的規格,避免因為溝通與認知落差延遲產品上市的時程。

硬體人才在 Google 從零到一百的經驗累積

作為硬體人才,Ching-Han 認為在 Google 工作最珍貴的技能收穫,就是從零開始到一百的經驗。Google 的 Silicon Program 是一個全新的 Program、全新的 IC,對於硬體人才來說,相比微調 IC 設計或是因應業界趨勢小幅度調整,能夠參與開發全新的 Silicon 平台是很珍貴的經驗。

同時,因為 Ching-Han 負責的是相機的演算法,而影像處理 — 也就是相機,是手機產品中備受重視的功能之一,相關技術在業界也是變革速度最快的領域,身處其中的硬體人才能夠同時獲得特殊的經驗、挑戰與影響力,Ching-Han 認為十分難得。

從純軟體產品的新創到軟硬整合的 Google Pixel 團隊

Kelly 在加入 Google 前,大多的經驗都是在新創公司負責純軟體的產品,而他觀察到最大的差異就是產品的開發流程。過去他在新創公司做 App,會在 3 個禮拜到 1 個月的時間內就推出一個新的版本,但是在 Google Pixel 團隊,手機一年出兩支,軟體的相關功能才會隨之更新。時程拉長代表整體的規模變得龐大,身為設計師的 Kelly 就有更多時間思考、實驗自己的設計是否真的能夠為使用者帶來價值、實際解決其遇到的問題。

除了時間的資源增加以外,「人」的資源也豐富了許多。Google 不但擁有很多設計師,而且彼此的職能分工非常細緻,比如說視覺設計、聲音設計、觸覺反饋設計等等,大家各司其職、專注於自己最擅長的部分,不僅可以呈現出最完美的產品,也可以從彼此身上學習。

除了產品類型以及協作對象的轉換,Kelly 覺得最大的挑戰就是需要熟悉很多硬體詞彙。以他負責的相機功能來說,需要明確了解晶片、電池之間的交互作用,或是白平衡、解析度等規格細節。因此,Kelly 平常會積極請教工程師相關的知識,並了解彼此考量的面向是什麼、會帶給設計哪些限制,透過軟硬體間的交互配合,提供給使用者最好的體驗。

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在 Google 工作有什麼特別的地方?

Google 人才必備的 4 大特質

(1) 樂於接受批評和指教

因為 Google 的文化鼓勵交流、發表自己的想法,大家都可以對彼此的工作成果提出建議,Kelly 坦白地說,雖然受到指教很珍貴,但因為考量的聲音變多了,所以會增加工作上的難度;因此如何聆聽、回應還有消化這些來自他人的建議,並且給予對方有價值的反饋,在 Google 是很重要的能力與特質。

(2) 求知慾 & 學習力

Ching-Han 舉例,晶片設計製造業是相對尖端的科技業,技術水平進步迅速,身處其中的人才需要有強大的求知慾還有學習能力,去跟上整個產業的腳步,持續為市場帶來更符合需求的產品,並提升自己的職涯價值。

(3) 溝通協調能力

從前面 Ching-Han 與 Kelly 的日常協作狀態都可以發現,不僅工作本就需要仰賴團隊合作,同時因為 Google 講究開放與水平的管理、期待每個員工可以積極提出想法,並在實作中透過不斷的溝通一起找出最適合的解決方法,而非單向地跟隨指示行事,所以 Google 十分看重人才的溝通協調能力。

(4) 創新與自由發揮

「因為找到最優秀的人才了,所以要給人才充分發揮的空間。」Ching-Han 說道,因為希望每位人才都能有自己的舞台,也不希望主管成為整個團隊能力的天花板,而是透過持續的交流、激盪出更好的創作,所以他自己身為主管時,即便心中已經有一個解答,但他通常不會給予非常明確的指示,而是會保留一些空間讓人才自由地發揮、解答和創新。

全球通用的資源與舞台

Kelly 加入 Google 至今,印象最深刻的是曾經參加 Google 全體設計師的 UX University 活動 — 兩千位設計師聚集參與不同主題的演講,獲得最新的設計趨勢以及技術知識,同時也跟來自世界各地的 Google 設計師互相學習成長。

在 Google 中,全球通用的不僅是資源,還有舞台和工作體驗。Ching-Han 舉例,因為自己在美國工作了非常多年,當時準備回台灣時,其實還蠻擔心無法融入台灣的工作文化,但是加入 Google 台灣後,他發現不管是在技術上的挑戰性、人才特質、軟硬實力以及工作模式和文化等等各方面,幾乎都和他在矽谷時的體驗沒有差別。

Google 面試必備心態與技巧

以設計師的面試來說,除了最後的設計產出以外,解決問題的過程也是非常重要的。Kelly 剖析道。Google 很重視思考的過程、如何用不同面向來思考同一個問題。舉例來說,Kelly 自己在面試其他設計師時,就會期待可以聽到真實的狀況與反應,不見得是一個標準答案,但一定是經過審慎考量的應對作法。在軟實力方面,Kelly 也會好奇面試者怎麼面對他人對自己設計的質疑,包括回應的方式、溝通的方式,以及最後如何幫助團隊達成共識 … 等等。

此外,Kelly 也笑說,為數不少的關卡,是他在面試 Google 時印象深刻的一部分。比如說其中一場在新加坡的面試,參與的人就有來自印度、澳洲、美國等地的研究員、視覺設計師、互動設計師等等,用很多元的角度來認識他這個人。當然,很多關卡就代表著整體的面試時程頗長,Kelly 也提醒大家要有心理準備。

Ching-Han 的經歷則是,當時他在面試 Google 時,因為準備加入的是全新的團隊、台灣尚未有完整的面試人員,所以當時面試官從世界各地飛來台灣,密集地在一週內面試很多應徵者,當時報到處塞滿人的感覺,Ching-Han 笑說很像在應考。就像是一場寫程式的大型考試,可能要用白板寫、用電腦寫,Ching-Han 自己則是被要求手寫在紙上。

除了特別的面試形式以外,Ching-Han 尤其印象深刻的是 Google 對於技術的重視程度。當時回到台灣會選擇加入 Google,除了文化以外,工作內容也是他考量的重點。Ching-Han 分析道,像他這樣具備一定年資的求職者,市場上的機會大多是管理職。雖然可以理解年資與管理責任的正相關性,但是 Ching-Han 自己還是希望可以更接近技術,而 Google 便提供了他合適的機會。

同時他觀察到,資深的工作者有時候會把求職解讀為媒合的「面談」,也就是雙方聊聊天、了解彼此可以提供的東西,就決定要不要合作。但是在 Google,即便是像 Ching-Han 這樣經驗豐富的工程師,也需要測驗技術的能力。

在 Google 面試的過程中,求職者不僅要呈現自己的能力,也考驗短時間內的學習能力 — 面對原本不熟悉的專業,是否能夠準備面試的過程中掌握到一定的程度。這樣的面試設計就如同 Google 對於人才的期待 — 具備求知慾、學習力 — 是一致的。

因此,盡力準備職位所須要的技術能力,除了應徵工作所需,同時能為自己的成長帶來正面影響,這也是 Google 期待可以帶給人才的收穫。

Ching-Han 的精選書單

Work Rules!

Insights from Inside Google That Will Transform How You Live and Lead

Laszlo Bock

Ching-Han 的推薦原因 📝
幫助對 Google 有興趣的求職者了解 Google 的管理文化與面試流程。作者是過去 Google 的人資主管,所以內容相當精確。

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Thinking, Fast and Slow

快思慢想

Daniel Kahneman

Ching-Han 的推薦原因 📝
作者嘗試說明為何我們會利用各種偏見及直覺判斷來倉促決定,並且用心理及經濟學的角度來解釋偏見如何影響我們的各種行為,及如何克服偏見。

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三體

The Three-Body Problem

劉慈欣

Ching-Han 的推薦原因 📝
科幻小說迷不可錯過的鉅作 — 故事設定出乎想像,氣勢磅礡,時間與空間軸都放到最大,比起任何英文的經典科幻小說都毫不遜色。極力推薦!

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Kelly 的精選書單

HBR Guide to Better Business Writing

Engage readers. Tighten and brighten. Make your case.

Bryan A. Garner

Kelly 的推薦原因 📝
推薦給需要使用英文書寫報告、郵件跟製作簡報的朋友,書本內架構清楚,有豐富的案例,且每個章節的最後附有重點整理,是很實用的英文書。

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子彈思考整理術

釐清超載思緒,化想法為行動,專注最重要的事,設計你想要的人生

Ryder Carroll

Kelly 的推薦原因 📝
這本書能夠幫助你更有條理,更有意識地規劃你想要達成的目標,並透過書寫來釐清思緒。如果你覺得生活充滿太多雜事,每天時間都不夠用,而一些重要的事情卻不斷被推遲,那麼可以試試看跟著這本書一起實作!

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低歸屬感世代

Back to Human: How Great Leaders Create Connection in the Age of Isolation.

Dan Schawbel

Kelly 的推薦原因 📝
如果你也是在科技公司遠端工作的一員,那麼你看這本書應該會頗有共鳴,作者整理出幾個重點用來改善遠端工作的疏離感,增加團隊的對話及歸屬感,對工作的投入程度,和增加團隊效率的方法,特別推薦給有領導團隊的主管們。

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