找工作 12 大陷阱！責任制沒有加班費？試用期可以薪資較低？加班只能換補休？帶你用勞基法破解求職話術
找工作時，你都會怎麼談福利與薪資？在與企業接洽的過程中，有哪些細節要注意？那些看似無傷大雅的福利，是否潛藏話術的包裝、位於法律的灰色地帶？那些看似沒什麼問題的程序，是否可能讓你一不小心就吃虧？以下整理求職的 12 大陷阱題，幫助你完整保護自己的權益不受損！
關於求職、到職與離職
關於工時與加班費
關於薪資
關於勞健保
關於求職、到職與離職
1. 面試當下發口頭 offer
企業有時為了儘速留住人才，會在面試當下口頭給出 offer。而勞動基準法中，並沒有針對勞動契約的相關規定，因此沿用 民法第 153 條 的說明：只要雙方有一致的意思表示，契約就成立。也就是說，只要你與企業都同意這份 offer，這個口頭 offer 就具有法律效力。
那麼，為什麼我們還常常聽到企業後悔給出口頭 offer、造成求職者損失的故事呢？主要原因有兩個：
(1) 口頭契約舉證不易
如果想要訴諸法律途徑，必須要能夠證明企業的確曾以口頭發過 offer。既然是口頭，除非當下有錄音，不然事後舉證困難，如果企業不願意承認，法律也很難保障求職者權益。
(2) 勞資調解曠日費時、可能影響日後求職
如果身為求職者的你握有任何公司曾經發過 offer 的文字證據（完整的 offer letter 當然最好，或是 LINE 的訊息記錄也可），可以向縣市政府勞工局申請勞資爭議調解，包括要求履行契約、開立離職證明以利申請失業相關補助；如果已經從舊公司離職，則可以主張因新公司違約導致損失，依照民法求償。
但是一來這些程序讓人身心俱疲，二來雖然有機會爭取到一些財務補償，但於情於理基本上都不可能開始這份新工作，如果過程處理不好，也有可能影響到日後求職，因此大部分的求職者最後都會自認倒霉。
如何應對「面試當下發口頭 offer」
不輕信公司發出的口頭 offer，務必積極要求紙本／電子的 offer letter；同時，也不要放棄任何其他的工作機會。
2. 至少需要待滿一年才能離職、離職需要付違約金
你是否也遇過一些工作要求你簽訂契約，明令需要待滿至少一定的時間才能離職，不然就需要賠償違約金？
根據 勞動基準法第 15-1 條，雇主需要滿足「為勞工進行專業技術培訓，並提供該項培訓費用（不包含一般的公司內部課程、職前訓練等）」或是「為使勞工遵守最低服務年限之約定，提供其合理補償」這兩個條件，才可以與勞工約定工作的最低年限。同時，培訓課程是否有足夠的價值、這項職缺的可取代性、第二個條件中的補償是否合理等三個面向，也可能影響這個契約是否成立。
如何應對「至少需要待滿一年才能離職、離職需要付違約金」
如果你的公司並沒有滿足這兩個條件其一，只是想要利用曾經簽過契約制約你，可以向法院提起契約無效的訴訟；之後找工作時也要仔細斟酌。
關於工時與加班費
3. 公司是責任制，沒有加班費
「責任制」這個詞非常濫用，就算沒有直接寫在職缺說明中，相信大家常常聽到公司以「責任制」回答關於工時、加班費相關的問題。但是，責任制真的這麼普遍嗎？
事實上，勞動基準法中對於適用「責任制」的工作類型、產業類別都有詳細的規定。如果你應徵的工作並不在其中，就要小心公司可能違法了。（注意：需「產業」及「職位」都符合才算，比如說會計服務業的會計師適用責任制，但如果你只是會計事務所中的行政人員，公司便不可以責任制要求你。）
另外，就算你的工作確實符合法律所訂的責任制，不代表就沒有加班費！
責任制勞工的加班費計算方法
首先，需要先算出一般勞工的平均每月正常工時數如下👇🏻
一般勞工的一年總工作時數：每週 40 小時 x 52 週＋8 小時（一年 365 天 — 52 週x 每週 7 天＝多出一天的工時沒有算到）＝2,088
每個月的正常工作時數＝2,088 ÷ 12＝174 小時
接著，需要了解這位責任制勞工的基本薪資。
一般勞工若是領基本薪資 26,400 元，其時薪為 26,400 ÷ 30 天 ÷ 每天 8 小時＝110 元 / 時。
若勞資雙方約定且經核備的正常工作時數為每個月 240 小時，且這位責任制勞工若是按月計酬，他比一般勞工每個月多出的工時是 240-174＝66 小時，他的薪資算法為：
(1) 基本薪資 26,400＋110 x 66＝ 33,660 元
(2) 若加班皆為每日的前兩個小時，加班費應為 110 x 1.34 x 48＝7,075
這位責任制的勞工本月薪資不得低於 (1)＋(2)＝40,735 元。
如何應對「公司是責任制，沒有加班費」
確認你應徵的職缺是否適用責任制規範，如果不適用但是公司仍然這樣跟你說，小心未來成為被壓榨的勞工！
4. 彈性工時、上下班不需要打卡
十點再進公司、事情做完就可以走、下班不需要跟任何人報備，相信很多人都嚮往這種自由彈性的工作環境。但是，「不需要打卡」這件事可能有違法的疑慮，為什麼呢？
根據 勞動事件法第 38 條、勞基法第 30 條、勞基法施行細則第 21 條，雇主有記錄勞工出勤責任的責任、並有義務保存五年、應記載細至分鐘等。關於出勤的強制規定目的為保障勞工權益，包括是否落實休息時間、加班時間的認定等等。
當然，能做到確實賦予員工彈性工時的公司一定存在，法律如此規定也是為了約束想要鑽漏洞的雇主；如果公司的文化真的非常自由，也可以用通訊軟體等方式紀錄上下班時間，不失為是一種合法又便捷的做法。
如何應對「彈性工時、上下班不需要打卡」
接受 offer 前，可以多打聽該企業如何核發加班費、如何控管休息時間等，來觀察是否有具體紀錄員工的出勤。
5. 加班只能換補休、沒有加班費
這大概是很常見而且看似正確的作法，但其實是違法的喔！
勞基法中規定，勞工的加班應以發給加班費為優先，並需要在勞工同意的前提下，才能將加班費換成補休。補休的期限如同特休，依照每間企業規定的一年標準（例如曆年制、週年制、會計年度、學年度之末日等）為期限，而且勞工若在期限內休不完或是離職，都可以要求換成錢。
同時，就算勞工曾經答應將某次的加班費換成補休，雇主也不可依此作為常例，拒絕勞工日後要求加班費的權利。
如何應對「加班只能換補休、沒有加班費」
如果對於你來說補休比加班費重要，當然可以接受公司這樣的安排，但是如果你比較想要加班費，可依 這些法令 依法向雇主請求加班費；當然，如果在開始工作前就先探聽到公司有這樣的習慣，多半有遊走法律邊緣的情況，可以再審慎考慮要不要加入。
6. 補班日不用補班，但是要請特休
「但是」後面接什麼很重要，補班日不用補班是福利，但是要求員工拿特休來抵是違法的！
根據 勞基法第 38 條，雇主不得拒絕勞工請特休、也不可干預勞工對特休的安排，像是要求在特定的日期（如補班日）請特休。不管雇主有什麼需求、希望勞工的特休都可以有特定的安排，都需要徵得勞工的同意。
除此之外，也可以確認公司是否有勞資會議通過「依照人事行政局所公布之政府行政機關辦公日曆表出勤」，如果有，則需要依規定補班、彈性放假，不然就是依照勞基法規定的休息日與例假日休假 。無論是哪一種，只要公司想要強制排定你的特休日，都是不合法的喔。
如何應對「補班日不用補班，但是要請特休」
若是你已經開始在這間公司上班確實很為難，因為拒不請假、也不補班就是曠職。如果遇到這樣的情況，你也有離職的本錢，可以向 縣市政府的勞工局 檢舉。
7. 加班前要先打卡下班
這是一個鑽漏洞的作法，很遺憾在職場中頗常見。就像前面 第 4 點上下班打卡 提到的，雇主有記錄出勤的責任，因此需要要求員工確實打卡。但是在這個例子中，出勤紀錄沒有異常，但是勞工卻有加班之實，很明顯是違背了出勤紀錄用以檢視加班情況的作用。雇主想要規避加班費的核發、勞工工時的查核，表面上守法，事實上利用勞資雙方的不平等權力偽造記錄。
如何應對「加班前要先打卡下班」
如果你還不打算離職，也不好與公司撕破臉，就只能先從拒不加班、暗示公司的做法並不合法，慢慢試探公司的態度。如果你想要挺身而出，偽造出勤紀錄是觸犯了 刑法第 215 條 的業務登載不實文書罪，檢舉前記得要多方「蒐證」，包括加班的證據，例如晚上十點還在處理的 email、訊息等，以及當日的出勤紀錄、當月的薪資證明（說明確實沒有核發加班費）。
關於薪資
8. 試用期薪資比較低／低於基本工資
必須要再三強調，雖然常見企業以試用期為由訂出各種有條件的福利，但是法律並沒有明定所謂的「試用期」。也就是說，如果今年企業打算以試用期為由來和你討論各種條件，都屬於民法規範的訂定契約自由當中。若是勞資雙方都同意並達成有法律效力的契約，只要內容並不違法，就算你覺得自己吃虧，也需要履行。
但是，如果企業以試用期為由提出不合法的要求，像是到職的前三個月薪資低於基本薪資、假日出勤不另給加班費等等，這類違法的做法都構成契約無效，千萬不要上當了！
職缺寫正職，但入職後發現要先當工讀生
相信這也是很多人求職時遇到的窘境：明明應徵的是正職工作，入職後公司再以各種理由要求勞工從工讀生、助理開始做起。這樣合法嗎？可以從兩個角度去分析：
(1) 工作內容與職缺說明不符
在 就業服務法 中有針對徵才廣告不實的想關法律規定，通常會是罰金處置，但如果要依刑法控告公司有詐欺之嫌，因為刑法構成要件嚴謹（刑法第 339 條 的構成要件：基於欺騙的意圖故意傳達錯誤資訊、使人陷於錯誤、因詐術處分財產、產生財產上的損害）且在這樣的情境中舉證不易，勞工較難控告成功。
(2) 工作內容與勞動契約所載不符
如果你已經跟雇主簽訂了勞動契約，而雇主給予你的職稱、待遇、要求完成的工作內容與勞動契約中雙方約定的明顯有落差，並符合 勞基法第 14 條 所定的條件，勞工可單方面終止契約，且因為屬於「非自願離職（資遣）」，可依法請求相關權利。（延伸閱讀：非自願離職而失業？完整權益指南：非自願離職證明、資遣費、失業補助）
如何應對「試用期薪資比較低／低於基本工資」
法律並無試用期的相關規範，也沒有允許雇主可因試用期就不需要遵守勞動基準法，勞工務必要熟悉法律才能保障自己的權益。此外，也有不少企業明文試用期後才會調薪，這個做法雖無違法，但是如果在往來過程中已經感受到信任感不足，建議可考慮放棄，避免屆時企業不願兌現諾言、也不主動辭退，讓你左右為難。
9. 薪資寫面議，但只有前六個月薪資超過四萬元
這個情況常發生在以業務獎金為主要薪資來源的工作，像是房屋仲介、獵頭等。根據 就業服務法第 5 條，經常性薪資未達四萬元的職缺需於招募時告知，換言之，只要是可以僅寫「面議」的職缺，都必須達四萬元以上的「經常性」薪資。那麼，什麼是經常性薪資？
經常性薪資是指「按月發給」的薪資，可以包括本薪（底薪）、各式津貼、全勤獎金、績效獎金等，無論名目是什麼，都必須是「每個月都有的」。有些業務性質的工作會以高薪招攬人才，卻只有前六個月維持同樣的薪資水平，半年後就大幅調降，要求員工自行完成業務目標、以業務獎金補足，這樣做法不道德、也已構成違法。
如何應對「薪資寫面議，但只有前六個月薪資超過四萬元」
面試時詳問對方薪資結構，並注意聘僱契約上方是否載明月薪數字，且為常態的發給，避免到職後才發覺自己吃虧。
10. 本薪不高但有各式各樣的津貼
同樣的薪資水準，有的職位是單純的本薪，有的職位是由各種伙食津貼、房租津貼、交通津貼等等費用加上本薪湊起來的，雖然拿到同樣數字的錢，兩者有什麼不同？
最直接的影響，便是勞保、健保、勞退的提撥。勞健保和勞退都是依照薪資級距分類投保的，而薪資是以「經常性薪資」為主，也就是上一題所說明的，必須要是「按月發給」的薪資。
因此，若是企業承諾給你的津貼並非固定按月發給，較低的本薪會直接讓你的勞保、健保、勞退投保金額降低，也就會造成你的權益受損。而不固定的津貼也會影響你的薪資穩定性，相信這也是大部分的人希望避免的。
如何應對「本薪不高但有各式各樣的津貼」
確認這份工作的薪資結構以及各項津貼發放的頻率、條件，再好好考慮自己是否可以接受。
關於勞健保
11. 工讀生／兼職沒有勞健保
有個觀念大家可以先釐清：勞健保不是福利，而是基本條件！
工讀生、兼職與正職員工的福利有差是可以理解的，但在勞基法的規範中同屬勞工，不得因工讀或兼職身份給予低於基本薪資的工資、要求超出勞基法規範的工時、拒絕讓勞工行使勞基法中賦予的請假權利等。而也因為具備領薪的事實，企業當然需要幫工讀生與兼職勞工保勞健保。
如何應對「工讀生／兼職沒有勞健保」
薪資、假期、勞健保等基本權益，都不會因為正職或是工讀、兼職身份而有所差別，如果發覺應徵的工讀或兼職職缺因此而有差別待遇，可以事先查證勞動基準法。
12. 勞健保要自己找工會保
有些企業沒有明說不提供勞健保，而是提出一筆金額要求員工自己去保，究竟透過受雇單位跟透過職業工會投保，會有什麼不同？
(1) 自己要負擔的保費增加
如果由企業投保，勞工自己負擔勞保費的 20%＋健保費的 30%，但是由職業工會投保則需要負擔 60%。
(2) 無法申請失業給付、育嬰留職停薪津貼
勞工與職業工會之間沒有僱傭關係，因此一些以此僱傭為前提的給付和津貼就無法申請，包括失業給付、育嬰的留職停薪津貼、提早就業津貼、職業訓練生活津貼、補助全民健康保險費等。
(3) 沒有勞工退休金提繳
透過一般企業雇主投保，雇主須提繳 6% 的勞工退休金，但是如果透過職業工會投保便沒有這 6% 的提繳。
職業工會投保是提供給沒有固定雇主或是自營企業的勞工，像是家教、計程車司機、小吃店等，並非用來作為一般企業勞工的投保選項。
如何應對「勞健保要自己找工會保」
如果你的雇主要求你自行投保勞健保，十之八九是想要規避負擔勞健保以及勞退，像這樣連基本權益都不願意維護的企業，未來不知道還有多少風險要勞工承擔，建議走為上策！
整理完上述 12 個求職陷阱，不知道你聽過或是遇過哪些呢？
或是你曾經聽過某些雇主抱怨勞基法規定太嚴格、不符合現實所需等，確實在極度自律、道德的勞資關係中，有些瑣碎的法律規定可能會顯得綁手綁腳，但也確實是因為職場中存在權益受損的狀況，才會讓勞工相關的法律規定越來越嚴謹。無論你是勞方或是資方，都期待我們能勇於拒絕不尊重專業價值與人力資源的雇主、兼顧企業與人才的成長，共創更好的職場環境。
