5 招宣傳「儲備幹部計畫」，一次掌握定義、盲點，提升雇主品牌好感度！

每逢畢業季，人力銀行及求職平台上經常見到各行各業標榜「儲備幹部」的職缺描述，以「起薪高、福利多、受公司重視」吸引卓越人才加入團隊。究竟年輕學子在投遞履歷時，看中儲備幹部計畫的哪些優勢？他們背後追求的工作目標是什麼？對未來員工體驗有著怎樣的深刻期望？

儲備幹部，即 MA 或 MT，縮寫自英文 Management Associate 和 Management Trainee，近年來已成為企業鞏固競爭優勢的招募方式之ㄧ。這類職缺的目標鎖定在「應屆畢業生」和「社會新鮮人」，提供的不僅僅是較高薪資水準，還包括豐富的培訓資源、迅速升遷的機會，以及直接向高階主管匯報等特色。透過精心設計的人才培訓計畫，確保企業在長遠的發展中擁有具備領導才能的人才，能夠更靈活的應對變動環境。

1. 優渥的薪資福利：儲備幹部身負未來管理人才的使命，因此其薪資水平普遍高於一般正職。根據 CakeResume 平台數據顯示，儲備幹部的平均月薪達 4.8 萬元，相較於勞動部公布 2024 年基本工資水平 27,470 元，高出約 2.1 萬元。以金融業 MA 為例，根據 CakeResume 及各大求職平台統計，管理及財經相關領域的大學畢業生，年薪中位數大約落在 36 萬到 50 萬，碩士生則稍高，約 42 萬至 79 萬。目前各家銀行的 MA 計畫大多已祭出首年年薪百萬，跟一般正職行員的起薪差距約 20-60 萬。

2. 快速升遷管理職：公司展現對員工職業生涯的重視，將大幅提升員工滿意度與留任率，尤其是未來領導者的儲備幹部人才，公司對其有高度期待，故授予較高職級、相應的升遷制度都有助於吸引優秀人才加入。以金融業為例，一般職員升至襄理可能需 2 至 3 年，而晉升為副理可能需要 7 至 8 年或更長。儲備幹部相對而言，在計畫完成的兩年半即有機會升為副理，領導跨部門或跨子公司的團隊。

3. 完整的學習計畫：公司投入大量資源提供人才「在職訓練」，覆蓋專業知識、領導技能、跨部門合作等多元面向。透過系統性地培育儲備幹部的領導潛能，有助於建立未來的領導層，使企業能夠應對各種挑戰，推動組織的長遠發展。

運用這 5 大宣傳策略：社群媒體互動、Podcast 行銷、SEO 內容曝光、實體招募活動、結合雇主品牌吸引力，吸引新世代人才加入你的儲備幹部計畫！

策略 1／社群媒體：激發新鮮人主動應徵

社群媒體如 Facebook 和 Instagram 已經成為現代生活的一部分，吸引大量的流量和關注。若企業在社群平台上建立強而有力的數位軌跡，特別是在 Meta 平台上，利用各種多元的內容形式（如圖片、文字、影片等），將能有效地推廣企業理念並清晰傳達優勢。

具體而言，利用 Facebook 粉專、Instagram 貼文、LinkedIn 社群等不同的管道來承擔核心的溝通任務，並創造出各方面資源互補的效果。當人資團隊依照這個方向來規劃招募策略時，各個管道之間就能更有效地流通徵才資訊，達到精準曝光，並且增強求職者的主動應徵意願。

以 CakeResume 為例，透過網路和社群媒體行銷企業職缺，將行銷轉換漏斗導入招募流程。這包括協助企業製作專屬的招募貼文，並發布在 LinkedIn 和 Meta 平台（如 Facebook 和 Instagram 的貼文和限時動態等），開啟行銷漏斗的最上層。同時，根據企業的招募需求，精心地將職缺資訊嵌入每週的主題式職缺貼文中，週期性地加強企業和人才之間的雙向互動和信任，也可以結合客製化的廣告投放服務，增強企業職缺貼文的宣傳效果，激發目標人才投遞履歷的意願。

策略 2／Podcast：打造品牌招募正循環

年輕族群已透過 Podcast 多種主題分類，從社會與文化、新聞時事與政治，一直到娛樂八卦和運動等領域，成為固定節目的忠實粉絲。明確的分眾不僅有助企業主更容易分辨目標客群，也能選擇與符合品牌調性的節目合作，共同製作品牌節目，分享企業故事，或在興趣相近的集數中置入品牌廣告，進而讓消費者對品牌產生信賴。

Podcast 注重沉浸感，強調主持人透過聲音刺激、故事鋪陳，深入探討複雜主題，專注於建立與聽眾之間的親密連結。同時提供聽眾所需的資訊和引導，協助實現個人與職業目標。透過引人入勝的故事呈現企業文化，不僅擴充聽眾思考模型，強化開放心態，還能擴展他們日常生活的人脈網，為主持人、聽眾和品牌三方之間打造更好的合作氛圍。

具體來說，若每天都聆聽特定的 Podcast 節目，隨著時間累積，人們可能逐漸喜歡並依賴主持人的聲音，更容易跟隨主持人的提問，一同參與討論，進而對來賓或主題產生興趣。透過 Podcast 傳播具有情感共鳴和價值觀等的內容，企業得以觸及輪廓模糊的潛在職缺候選人，建立連結，並適應不斷變化的招募環境。

策略 3／SEO 文章：發揮品牌魅力，招募效果倍增

不管是搜尋職缺或是準備求職面試，人才都常常會在網路搜尋關鍵字獲得資訊，因此在儲備幹部招募宣傳期間，人資團隊急需透過精心編寫的文案和優化網頁的 SEO，讓潛在人才迅速在網路上找到品牌和招募資訊，創造搜尋長尾紅利。

為了有系統地吸引自然搜索流量，首要步驟是深入研究相關行業中「儲備幹部」職缺相關的關鍵字，如 MA、MT、儲備幹部計畫、儲備幹部工作內容、銀行 MA 薪水、MA 申請、MA 應徵等，以確保招募內容包括部落格文章、影片和社群貼文，都富含求職者常用的詞彙需求。

接著，為了提高在搜尋結果中的曝光與點擊，必須細心維護招募頁面和相關內容的品質，包括引人入勝的標題、清晰的職缺描述和明確的應徵說明。透過提供有價值的內容，鼓勵更多符合條件的求職者積極投遞履歷。

策略 4／實體招募活動：與新世代人才直接交流

眾多企業透過實體活動，例如舉辦「校園說明會」和參加「就業博覽會」，讓招募人員的影響力從數位延伸到實體，當面展現企業文化，吸引有共鳴的人才。

校園徵才主要透過兩種方式進行，一種是參與就業博覽會，另一種是舉辦企業說明會。

就業博覽會為企業提供深入接觸各科系學生的機會，有些公司依據所處不同的產業環節，邀請資深同仁或用人主管參與對談，招募人員在現場傳達職務需求和公司期望，同時協助求職者完善履歷。

企業說明會則由公司親自在學校舉辦，通常為約 1 至 2 小時的演講，詳細介紹產業趨勢、公司組織結構和各項職能培訓計畫，包括實習、正職、儲備幹部等，一些中大型公司更會現場邀請學生填寫履歷表並進行面試。

舉辦「專場講座」提前搶才！深化企業與求職者連結

過去，產業界通常在每年 3 月開始爭取應屆畢業生的青睞， 現在有些科技公司的搶人大戰甚至提前至前一年秋天展開。為因應這一趨勢，企業紛紛整理了自家的徵才計畫，突顯特色主張、明確用人標準與徵選流程，同時結合拓展目標或領導力培訓等相關計畫，以說服畢業生立即投遞履歷，也啟發未來專業人才及早培養職場素養。

校園徵才的招募方式強調直接與學生互動，介紹企業文化和招募需求，以贏得新鮮人的支持。然而，這種方式通常需要較長的招募週期，並耗費大量人力資源進行籌備、組織和執行，對於資源有限、追求高速成長的企業而言具有一定程度的挑戰。因此，新的做法應運而生，企業開始結合第三方招募資源，共同打造客製專場講座、快速徵才等實體活動，以建立與年輕專業人才之間的聯繫，搶先發掘並吸引未來的優秀員工。

以 CakeResume 協助企業舉辦的專場講座為例，參與人數鎖定在 50 至 150 人。這類講座主題圍繞職缺說明，並強調培訓作為核心的招募計畫。參與者有機會深入與資深同仁或人資夥伴交流，幫助他們理解個人的職業目標和價值觀，逐步加深求職者的應徵意願，並促使成功轉換。

「快速面試」善用人才求職動機，全面縮短招募流程

實體招募活動還有一種類型，專為效率導向的企業而設的「快速面試」。例如，CakeResume 專為企業設計這樣的活動，以實現對大量求職者的迅速篩選。在 CakeResume 專業顧問規劃的「快速面試」流程中，企業提出簡單而具體的問題，要求求職者在限制的時間內提供有價值的回答。所有評估標準都聚焦在該職位的核心技能與特質上，完全專注於評估求職者的適應性。但要注意這些問題必須直接與職位相關，甚至需要關注對方的長期發展潛力。這種方式能夠迅速篩選出最適合的候選人，也能激發企業人資去思考更靈活的面試策略。

策略 5／結合雇主品牌策略，主動徵才

透過傳達組織的價值觀和企業文化，建立有效的雇主品牌，激發員工對組織的認同感。同時，在內部人才策略方面，提供員工關心的職涯發展和培訓機會，為員工創造正面的工作體驗，實現「最佳雇主」的品牌承諾，並直接降低企業的招募成本。

企業在雇主品牌的發展上若有極高的能見度，便能在人力資源市場中取得競爭優勢。而推廣與宣傳的方式可結合員工親身體驗，提供真實情境與案例，傳達公司特色、價值與個性，慢慢與受眾建立連結，讓求職者記住你的品牌，甚至使命願景，最終願意在轉職念頭興起時，轉向你的職缺投遞履歷，朝共同的目標前進。

企業的儲備幹部計畫已成為吸引頂尖人才的必備條件。透過豐厚的薪資福利、快速晉升管道和完整的學習計畫，企業成功吸引優秀人才加入培訓行列。這種機制不僅激勵人才的工作熱忱和忠誠度，也使企業在激烈競爭的人才市場中脫穎而出。

此外，部分企業更透過社群媒體互動、Podcast 行銷、SEO 內容曝光、實體招募活動等手段，結合雇主品牌力，成功打造強大的企業形象，為潛在人才創造正向的求職體驗。