OKR 是什麼？超實用的 OKR 模板和案例，帶你活用這套企業管理框架

在企業管理中，常聽見的 KPI 績效評核系統，其實容易面臨到目標不具體、過於關注短期績效、無法衡量公平性等挑戰與困難。

在 OKR 概念開始推出後，因為利用了 Bottom-Up 的方式來激發團隊潛力之外，也解決許多 KPI 執行上的弱點，逐漸成為國際趨勢，一些國際企業例如 Netflix、LinkedIn 的成功也打響了 OKR 的名號，讓 OKR 系統逐漸也在台灣成為主流。

OKR （全名 Objectives and Key Results，目標與關鍵結果）能幫助組織訂定明確的目標並管理成功指標，OKR 系統最初由英特爾（Intel）所制定，後來被廣泛應用到如 Amazon、Google、Meta、LinkedIn 和 Netflix 等全球企業。因為 OKR 更強調目標的重要性，且其框架相對靈活，因此能有效促進組織的績效提升。

訂定好 OKR 之後，即可開始訂定 OKR 計劃，也就是為了達成上述幾個 Key Results，需要執行那些計劃或方案。

OKR 因為注重定性的目標設定和追蹤，相對不容易被細節和固有認知所綁架，因此彈性高、適應性也更強，適合強調挑戰和創新、變化較為快速的團隊。

KPI 則主要用數字與績效來監測成果，更適合相對穩定、需長期保持某個基本營運數字的組織。

實務上 OKR 跟 KPI 制度並不衝突，因此許多企業也會結合應用，但 OKR 因為結構更多元，比起單純制定 KPI 數字， OKR 還包含了以下優點：

• Bottom-Up 彈性互動的工作文化：OKR 從目標出發，並不拘限某個數字的達成，因此更有機會讓員工根據實際狀況調整工作內容，來確保工作內容仍然對準目標。
• 把層級之間的「目標掛勾」，讓員工參與目標設計的流程：OKR 目標即便在不同層級，也可以相互對應，讓企業、組織、到員工看見目標設計，並確保不同層級都與更高級的目標相關聯。
• 鼓勵 Think big、Be Aggressive：OKR 的目標設立，因為不侷限在數字指標，而是側重於激勵團隊追求有影響力的目標，因此有助於跨出舒適圈，做出創新。而有才華的員工也不僅只是單純完成任務，而是不斷思考怎麼做對目標實現更有幫助。

一套良好的 OKR 框架若能成功運行，就能持續推動業務正向擴展，且建立員工當責、績效透明的企業文化。

要執行 OKR，首先要設定目標（Objectives）與關鍵結果（Key Results），而這兩者通常會用以下形式來呈現，並且搭配待執行的計劃。

讓我們繼續往下看，並透過兩個案例呈現來了解 OKR 怎麼實際制定：

許多人在訂定 OKR 項目時，也會疑惑究竟各項內容該設立幾個才合理？雖然這題沒有標準答案，但為了執行上可以貼近現實，可以儘量控制在 5 個目標以內，建議不超過 10 個，甚至也可以先精簡到 3 個以內來小步快速的執行。

設定 OKR 時，有一些原則和注意事項可以幫助後續執行：

1. 目標必須簡單明確、容易理解、對公司有長期影響且具延伸性
2. 挑戰性：確保目標具有挑戰性，且能夠連結、激勵為目標而共同努力的成員、團隊或組織
3. 可量化：關鍵結果必須是可量化的數值評分（例如數量、金額或百分比）
4. 公開透明：OKR 應該是透明的，所有相關人員都能隨時查看。

• 檢核頻率： OKR 應定期回顧，雖然沒有硬性規定多久回顧一次，但由於目標是延伸的，可能會以「季」為單位來進行一次廣泛大型的評估
• 目標 ≠ 待辦事項（To-do list）
• 錯誤示範：在季度末發佈功能 X
• 正確示範：功能 Y 在本季帶來的新用戶註冊量增加 10%
• 定義關鍵結果時，不應存在「灰色地帶」
• 避免過多目標：若設定過多的目標，員工可能反而會分散火力，難以集中精力去完成重要任務。
• 短長期平衡：建議在設定 OKR 設立時，可以部分設立符合長期戰略的目標，部分包含短期優先事項，以維持平衡。

傳統的 KPI 績效管理方法常常無法激勵員工，目標也不明確、目標彼此之間不掛勾。全球績效管理諮詢公司蓋洛普（Gallup）的研究發現，組織內僅 34% 的員工與企業目標有高參與度，只有 50% 的員工明確知道公司對於自己在工作上的期望。蓋洛普研究還指出，員工與組織使命或理念的連結一旦提高 10%，能使人員流動率下降 8%，獲利能力提高 4%。

 OKR 的優勢在於，它不僅僅只是一種管理工具，也是凝聚團隊夢想和使命的過程，有機會激勵一間組織各部門 / 各層級的團隊成員們跳脫既有做法，不斷思考「還有什麼更好的方始可以達成目標？」、「原本的作法是達成目標的唯一方式嗎？」，相信這些過程將有利於企業或個人追求卓越，創造更好的績效表現。