生涯規劃不等於職涯規劃？好的生涯規劃還能幫你解決轉職問題！

你做過「生涯規劃」嗎？在職場上，為了未來升遷、轉職等原因，大家進行職涯規劃並不少見，卻比較少談到生涯規劃。其實，生涯規劃並不只是在離開校園、進入職場的時候需要思考，在職涯中的任何時候都可以重新規劃、檢視自己的生涯，甚至職涯也可以作為生涯規劃的一部分一起審慎規劃。那麼生涯規劃到底該如何進行？本文將一次告訴你！

廣義來說，生涯規劃就是人的一生中的重要規劃，而如果狹義一點來看，就是與人類成長有關的終身職業規劃。

不過，雖然生涯規劃和職涯規劃一樣都是每個人一生中發展軌跡的重要規劃，不同之處在於職涯規劃更關注職業工作面向，但生涯規劃卻與個人、社會、組織等息息相關，也可以說生涯規劃是更廣義的職涯規劃。

之所以說生涯規劃是更廣義的職涯規劃，可以回到生涯規劃和職涯規劃兩個專有名詞的歷史脈絡當中檢視。職涯規劃最早 1900 年代由 Frank Parsons 提出。Frank Parsons 在經歷過美國經濟大蕭條後，有感於當時年輕人大量失業，而提出職涯規劃概念，並建立職業局。

隨著越來越多人實踐、進行職涯規劃，這個概念也漸漸在 1950 到 1960 年， 由Ginzberg & Associates、Tiedman、Super、Gottfredson、Roe 等人將職涯發展擴展成生涯發展，認為職涯是貫徹一生的過程，應該要能夠滿足人生各階段的需求。

如果再進一步討論當時各家學說對生涯規劃、生涯發展所下的定義，更不難看出其中圍繞著「生涯」和「職涯」延伸出許多重要概念，例如：

• Ginzberg 職業選擇理論：主張生涯發展是一個過程，並以職業選擇做為具體行動的表現
  • 幻想階段（11歲以前）：兒童從外界感知到許多職業，對於自己覺得好玩和喜愛的職業充滿幻想和進行模仿。
  • 觀察階段（11-17歲）：青少年開始考慮自己的興趣、能力和價值，並開始注意職業角色的社會地位、意義，以及社會對該職業的需要。
  • 現實階段（17歲以後）：成年人根據自己的條件和環境，進行職業的嘗試和選擇。
• Super 生涯發展階段理論：主張生涯發展是一種職業發展的歷程，並藉此呈現出連續性、循序、動態的發展階段：
  • 成長階段（0 - 14 歲）：這個階段將考慮自己的將來，並且在該階段末期，越來越意識和關心長遠的未來。
  • 探索階段（15 - 24 歲）：職業認同階段，個人在這一時期裡有了初步的職業選擇範圍，並且準備學習或實踐。
  • 建立階段（25 - 44 歲）：開始確定自己在整個生涯中應有的位置，其中可能出現職業中期危機的轉折。
  • 維持階段（45 - 64 歲）：找到適合的領域，並努力保持在這個領域的成就。
  • 衰退階段（65 歲以上）：重心逐步由工作向家庭和休閒轉移，並精神上尋求新的滿足點。
• Hall 職業生涯發展理論：生涯是個人所認知在其一生中，與工作相關的經驗和活動有關連的態度和行為的連續，並可能受到組織、社會、家庭、個人等 4 大因素影響，同時也可將生涯分為 4 種類型：
  • 穩定型：指在一個組織或一個職業中長期工作，並逐步晉升或保持穩定地位的人。
  • 傳統型：指在一個組織或一個職業中工作一段時間後，轉換到另一個相關或相似的組織或職業中工作，並保持相同或更高地位的人。
  • 雙軌型：指在一個組織或一個職業中工作一段時間後，轉換到另一個不相關或不相似的組織或職業中工作，並保持相同或更高地位的人。
  • 螺旋型：指在一個組織或一個職業中工作一段時間後，轉換到另一個不相關或不相似的組織或職業中工作，但降低或改變自己的地位和角色的人。

那麼到底誰需要，或者是適合進行生涯規劃呢？美國認證生涯諮詢師資格的職涯規劃師陳韋丞認為：「人生就是一連串不停的選擇，每當做出一次更好的選擇，命運就會開始改寫。」人人都需要生涯規劃，甚至在不同階段、職涯的各個時期都可以重新為自己進行生涯規劃的評估，幫助自己不斷調整、接近更理想的生活方式。

不過，生涯規劃究竟可以如何制定呢？

其實生涯規劃的制定並沒有一個固定形式，由於每個人對自身生涯的期許都不盡相同，生涯規劃的內容便也大有不同，所以很難有一個準則解釋生涯規劃應該、或是不要做哪些事。不過，只要掌握了自我覺察、了解自己和社會等核心，大概就能制訂出適合自己的生涯規劃，甚至也能因為更通盤的考量，協助未來職涯發展得更加順利。

除此之外，由於生涯規劃包含個人生涯發展、職涯發展等內容，所以舉凡是 SWOT 分析、五力分析、PEST 分析等工具都能夠是很好的應用幫手，將其中的分析目標設定為「自己」，再審慎分析自己的優勢、劣勢，以及可能面臨的威脅、機會等內容，不只可以更加了解自己，也能在生涯規劃的評估上更有方向。

• 提升自我意識與了解自己：進行生涯規劃的過程中，提升自我意識是重要的第一步，自我意識也就能在其中達到顯著的提升。
• 了解外在環境與職業前景：生涯規劃注重的是更加遠程的計畫，未來職業的前景、產業的趨勢等也是其中的重要考慮因素，因此在進行生涯規劃的過程中，也能一併觀察到外在環境的變動，幫助自己掌握未來業界最新脈動。
• 培養具體的自我發展目標：除了職業規劃之外，生涯規劃也重視關於自我發展的目標和實踐，因此在規劃生涯的過程中，也能培養出更高層次的自我實踐目標。
• 提升職業滿足感：有了更通盤、透徹的了解和規劃之後，由於可以想見未來的發展，以及如何成就自己更想要的人生，因此可以降低對於職業的倦怠，甚至提升職業滿足感。
• 對於未來的可見性與期待：一個完善的生涯規劃，不只可以帶來短期對職業的想像，長遠來說，更會因為對未來的可見性而產生相應期待和滿足。
• 完善的退休計畫：生涯規劃不只看重職涯，未來的退休生活也是重要的一環，因此如果能夠制定一個好的生涯規劃，也就代表擁有了一個通盤」完善的退休計畫。

越早進行生涯規劃，越能對自己的人生有更加通盤、細緻的計畫和想像，不過長期、遠程的規劃一定存在滾動式修正的必要，再加上不同階段所面臨的人生課題都不盡相同，所以在人生的交叉路口也可以將轉職的考量和需求考慮進去！

究其實，轉職其實和生涯規劃息息相關，要考慮的不只是職業，還有自己的能力、期待的生活方式、想得到的待遇等等。所以在遇到轉職問題之前，不妨參考職業生涯動態系統，回到生涯規劃的目的上重新審視自己的想法和需求。

• 職業生涯動態系統：根據職涯規劃師陳韋丞提出，職業生涯動態系統包含內在、外在、生命三個三角形，一般來說處理的層次會先從方向定位問題（內在、外在三角形），再延伸、深入探索生涯的意義（生命三角形）。
  • 內在三角形：個人的心理特質
  • 外在三角形：職業世界的狀態
  • 生命三角形：對工作、自我和人生的期待。想要成為什麼樣的人？想渡過什麼樣的生活？
• 生涯規劃資源：每個人的生涯規劃需求不同，有的需要更加認識自己，有的則需要更加了解產業，而根據需求的不同，可以尋求生涯諮詢師、產業顧問等等的建議。
  • 生涯規劃師
    • 台灣生涯發展與諮詢協會
    • 職涯規劃師陳韋丞
  • 產業顧問
    • 教育局生涯規劃資訊網站：提供行業動態、經濟發展趨勢等內容可做為參考
    • 資策會產業顧問學院

生涯規劃的重要性不只在於受僱者，對雇主來說，協助員工進行生涯規劃，可以給予員工職涯建議以及即時與員工討論、微調工作內容，除了可以降低員工離職、轉職機會，也能夠善盡企業社會責任，落實企業經營 ESG。

根據台灣職涯發展專業人員協會常務理事徐子修表示，建立與企業永續目標相結合的員工職涯管理制度，讓ESG變成企業的DNA，可以參考 6 大步驟達成：

• 提高工作滿意度：協助員工進行生涯規劃的過程中，可以提升員工對職涯的想像，並更加認識自己的價值，以及可以為組織做出的貢獻，對於員工的工作滿意度也會有所幫助。
• 減少員工流動率：定期陪伴員工進行生涯規劃，可以更加了解員工所在乎、考慮的事情，也就能即時和員工討論，並微調工作內容。不只可以滿足員工對自我認識、實踐的需求，也能提升員工留在組織內的意願和比例。
• 提升就業市場競爭力：為員工定期提供一個好的生涯規劃建議，不只可以留任舊有員工，也能吸引更多人才加入，同時更能保證組織人才都對自己有一定程度的認識、對未來職涯有所想像，也能在各自的更好地完成工作任務。