同志友善職場不是做慈善，還能讓企業有利可圖？5 項指標一次健檢！

4 年前的 5 月，台灣通過了俗稱「同婚專法」的《司法院釋字第 748 號解釋施行法》，吹響全亞洲第一聲號角，甚至在同婚專法 4 週年前夕，立法院三讀通過同婚專法第 20 條修正草案，讓同婚伴侶可以合法收養子女。儘管修法的成功令人振奮，不過台灣的職場環境、風氣，是不是也能夠一起跟著同婚法律的落地往前走？我們是不是都做好準備打造 DEI 多元共融的友善職場環境？

本集《職涯探險》邀請到目前在彩虹平權大平台協會擔任副執行長的林均諺（倫倫），以及在台灣同志諮詢熱線協會擔任行銷企劃主任的阮美嬴，來與大家分享如何在職場開啟友善同志族群的對話！

今年 7 月 20 日，台灣同志諮詢熱線協會與台灣彩虹平權大平台協會攜手發布「2023年台灣同志職場處境調查結果」，更推出「2023 台灣同志職場友善指標」，邀請更多企業加入，打造更加多元、共榮的友善職場環境。而今年的同志職場調查結果如何？哪些項目被列入職場友善指標？倫倫和美嬴針對同志職場友善議題又有哪些觀察和發現？一起來聽聽本集的《職涯探險》。

同志議題不只是關於同志族群，就像女性主義要解放的不是只有女性，而是所有人都可以在性別框架底下得到自由。

「我們其實在 2016、2020 年都分別做過了一次調查，再來是今年 2-5 月這段時間，想再調查一次看看同婚通過 1 年和通過 4 年，到底同志群體在職場上有沒有一些改變？」倫倫率先給出答案，表示大家今年好像整體對於出櫃更加自在，不過不排除是因為經歷過 3 年間疫情影響，帶來工作型態的改變，例如許多公司新增了 ＷFH 的協作方式，間接減少了大家和同事們深入互動的機會，而可能正是這些悄悄轉變的社會風氣影響了這次的調查。

儘管整體看好，但調查顯示仍然有 41.6％的人表示擔心職場出櫃會影響自己在職場的人際關係、33.9％的同志擔心如果自己公開同志認同 / 身份會影響工作升遷、31.7％的同志擔心會不會遭到同事或主管的刻意刁難，另外也有近 3 成擔心出櫃導致遭受職場的霸凌，或是擔心間接讓親友和家人知道自己的同志身分。

數據是平面的，但人卻是立體的，究竟這些調查數據具體在同志朋友的生活中代表了哪些不便和焦慮？

美嬴提供一個想像情境：「如果今天你是一位異性戀，那可以想像一下如果要你現在打開手機上的 LINE，撥號給你的爸爸媽媽說『我是同志』，你敢不敢做這件事情？或是傳出去之後觀察你的爸媽會有什麼反應？我覺得當你去想像跟嘗試的時候，你可能就會知道那同志每天在想什麼？那個出櫃或不出櫃的感覺又是什麼？」

總結來說，其實許多同志朋友的考慮幾乎都與「人」有關，例如擔心影響職場的人際關係等等，對此倫倫也笑言：「畢竟哪裡有人，哪裡就有江湖！」雖然工作型態有了轉變，讓大家多了遠距工作這項新選擇，但是身在江湖還是不可避免地會遇到需要和同事相處、職場人際等等困擾，而在複雜的人心面前，我們有沒有可能透過改變職場環境、社會風氣等方式，讓同志群體有更自在的空間，自由地選擇發聲或不發聲？

倫倫分析，其實有 64 ％同志朋友會因為職場友善而願意在這個地方更長久的待下去，不過很可惜不論是對內的政策或是對外的發言，只有 50.8％以下的公司有做到，還有很大的空間可以持續往職場友善的議題耕耘、努力。

也許你會好奇：「可是我們不是修法了嗎？台灣不應該是在同志議題很進步的國家了嗎，為什麼數據顯示在職場友善這塊還有很多努力的空間？」

美嬴解釋困難點在於在勞基法上面要實際舉證捍衛自己的權益，是相當困難的一件事。舉例來說如果有跨性別的朋友求職時因為外顯的性別氣質遭到公司拒絕錄用，或是因此難以升遷等，雇主一定都可以用其他理由進行解釋，同志朋友也會因而很難舉證申訴。

「所以公司怎麼讓這些族群的朋友感到安心，其實就是另外一個很重要的議題。」美嬴分析，工作是每個人很主要的收入來源，所以追求職場中的穩定感和安定就成為了很重要的一件事，畢竟有時候幸福感其實是立基於你有一個穩定的工作所產生的，可是單就只是希望不要影響到自己的生活這個願望，對很多同志族群可能也是一種很卑微的奢望。

那麼企業究竟可以如何在同志議題深耕，幫助同志族群減少在職場上的擔憂？

倫倫從軟性經營的層面提出建議：「有些企業會成立和 LGBTIQ+ 有關的員工社團，並透過社團舉辦相關活動，而這就是 HR 可以幫上忙的地方，像是我們常常會接到 HR 邀請去針對他們企業人員做一些分享和員工訓練等等。」

或者是也可以參考從制度面下手，參考台灣同志諮詢熱線協會與台灣彩虹平權大平台協會發布的 2023 台灣同志職場友善指標，共有 5 大點可以努力：

1. 承諾：包含承諾支持為 LGBTIQ+ 群體建立友善職場、以及相關書面政策等等。
2. 制度與福利：制定福利規章闡明不論員工的性傾向或是性別認同為何，都可以享有同等福利與保障，所有員工也都可以指定自己的法定伴侶、非法定伴侶或是非婚生子女作為團體保險的受益人等等。
3. 內部社群與支持系統：鼓勵員工在內部建立 LGBTIQ+ 友善的社團或社群，並給予實質資源的幫助等等。
4. 內部訓練／宣導：針對 LGBTIQ+ 友善職場議題進行內部宣導、員工訓練等等。
5. 對外影響／宣導：透過自有的對外溝通管道宣導企業對於 LGBTIQ+ 群體的友善理念，並溝通、促進商業合作夥伴對 LGBTIQ+ 的理解或支持。

倫倫補充，企業可以從最基本的法規面思考相關機制是否符合規範、有沒有到位，再來是主管或相關部門可以思考，在現有的基礎上我們有沒有機會多做一點、提供更多福利？「好比說可能有一些跨性別的朋友，會需要一些看醫生的假別，那公司有沒有可能提供比較彈性的安排？這些都是可以優於勞基法的。」倫倫舉例除了法規面，企業也能再為同志群體多想、多做一步。

同志族群是立體的，企業當然也是。儘管為同志族群「多做一步」的夢想很美，但相伴而生的大哉問應該會是「這和經營企業有什麼關聯」？更白話一點，企業能夠有「利」可圖嗎？

美嬴以微軟的故事作為回應，「微軟很注重『多元』，因為他們產品是做給『所有人』使用的，如果他們自己都沒有辦法照顧到企業內部每一個人的種子，那他們又該怎麼把產品賣給『所有人』？」美嬴笑言，假設我們今天只談錢，那公司會不會想賺「所有人的錢」？如果會的話，那就該真實的了解每一個人的需求，當然這時就把同志族群也涵蓋進去了。

不只如此，經營友善職場對於企業 DEI 和 SDGs 等指標有大有幫助。

倫倫解釋：「美國有一個組織 HRC Human Rights Campaign 在2018年時，調查發現落實 DEI 多元共融的企業，在整體經濟表現上是更好的。」當時倫倫因緣際會到美國當地一個關注同志友善職場的商會進行交流，對方就表示要和企業溝通同志職場友善議題，除了以 DEI 作為切角之外，就是要讓企業明白，要想讓更多人認同你的品牌第一步就是要讓自己的企業內部先擁有這些元素跟成分，才有機會廣納更多的人。

最後，針對想和同志朋友正常相處卻不得其門而入的聽眾朋友，本集科技職涯特別準備了 2 個情境題，讓你避開「提問雷區」！

倫倫認為提問這 2 個問題之前，可以都先想想「為什麼想問這個問題」？是因為想要互相關心，了解你有沒有一些重要他人？想更認識對方？或是純粹只想八卦？

如果抱著想關心對方的心情，可以進一步思考彼此之間的關係和距離適合問哪些問題，並記得適時讓對方保有「選擇的權利」，「我希望我們最終是能創造一個環境，讓『出不出櫃』已經不再是一個同志在職場中應該要在意的事了。他想出櫃，那很好；他不想出櫃，也不會因為這樣而感到不自在，因為那時已經沒有人在意，或是他也不會因為這些事情影響工作，我覺得那是未來最好的一個狀態。」倫倫感性描繪想像裡未來同志職場友善的藍圖。

「不過如果真的很想問的話，可以把『男女朋友』換成更中性的詞彙，例如可以問對方有沒有『伴侶』、『交往對象』，或是『你現在單身嗎』？」倫倫解釋可以利用這些中性的問法，讓對方不論是同志或是異性戀，回答起來都不奇怪，也可以保有同志朋友自由選擇、猶豫的空間。

另外，針對詢問對方「是不是同志」的問題，倫倫表示除了先考量彼此的熟悉時程度是不適合提問之外，也記得避免在大庭廣眾下公開詢問。「可以跟他說『我觀察到一些事情，很想關心你也想跟你聊聊看。』」倫倫表示提問時可以適時表達「不論如何，我都很喜歡你這個人，也都願意支持你」、「如果你還沒準備好，說不說都沒關係」等語句，讓對方知道自己有權利選擇最自在的表達方式，而不是被迫進行選擇。