領導力, 組織變革, 職涯, 組織管理, Talent Connect, 科技職涯, 管理顧問 Podcast, 管顧, 麥肯錫, MicKinsey, MBB

麥肯錫(McKinsey)、BCG 和 Bain 三大合稱「MBB」的顧問公司,是不少人心中的夢幻工作,更被視為職涯的里程碑。然而,相信大家也多有耳聞,知名管顧公司光鮮亮麗的高薪與成就背後,更多的是不斷追求成長與應對變化的高壓。

在《科技職涯》第二季的第 35 集中,我們邀請了目前正在全球頂尖管理諮詢公司的上海分公司擔任「組織及領導力發展專家(Organization Practice Specialist)」的 Vincent。Vincent 主要協助大中華區的企業處理不同的組織管理議題,包含績效評估、文化建立、組織變革等,需要在短時間內快速釐清委託企業的組織現況、提供合適的管理策略,有時甚至得快速帶領委託企業進行實作以落實決策的影響力。

你也對管顧工作有興趣嗎?作為組織管理的顧問,Vincent 從中獲得什麼樣的職涯 insight?搶手的人才具備什麼樣的特質?MBB 管顧經驗對於職涯有什麼幫助?無論你是尋覓機會的優秀人才,還是關注企業與人才成長的管理階層,相信本集的《科技職涯》都會對你很有幫助!

Podcast 各節摘要
01:50   身為組織管理的顧問,Vincent 如何看待企業常提出的「重視人才」的主張?
02:45   4 大類的企業文化&看重的人才條件 — 第一種:Market Shaper
04:05   第二種:Leadership Factory
07:15    第三種:Execution-edge
11:25     第四種:Talent Driven
13:30    Vincent 協助過哪些組織管理的問題?
15:25    身為顧問該如何應對客戶內部的立場問題?
18:50    Vincent 認為這個時代的人才需要什麼樣的能力?
26:25    在面對陌生的問題時,Vincent 會怎麼解決?
28:30    作為顧問,Vincent 怎麼看待所謂的「甲乙方」迷思?
35:05    在公司內部協作的關係中,要如何消除甲乙方的障礙?

37:45    顧問業重視什麼樣的能力?
39:35    Vincent 是怎麼投入人資&顧問領域的?
40:30   正職工作之餘同時身兼 DJ 的 Vincent,是怎麼開始這個興趣的?
42:20   DJ 專業如何影響自己的職涯思維?

MBB 顧問怎麼看企業「重視人才」的價值主張?

在勞工價值普遍被提倡的潮流中,以人為本、重視人才等價值幾乎可以算是一間企業的「合格條件」。然而,在實際的情況中,又有多少員工真正感受到公司對於自己的重視 - 遠遠不僅是勞動力的供應者,而是長期的「合作夥伴」呢?相信有不少人對於企業所主張的「注重員工」有所質疑,否則像是「社畜」這樣的詞彙也不會如此盛行了。

然而,根據 Vincent 的經驗和觀察,以人為本並非僅是簡單的是非題,更多時候是公司與員工雙方的期待不同,員工所能提供的價值並非公司所需要的,因而感受不到公司對於自己的重視。在我們討論這個議題時,可以根據不同的企業文化、協作流程、管理制度有以下 4 種分類,同時也會介紹在各類中能夠一展長才的人才特質:

    1. Market Shaper 市場先鋒(例如 Apple)

這類的企業有強烈的 Top-down 文化,主要依賴由上而下的創新與市場主導性很強的產品,同時對客戶、競爭對手跟市場狀況有深刻的洞察。這樣子的公司雖然可能也注重創新,但創新並非是全民運動,而是仰賴領導者精闢且有影響力的洞見,創造出未來性的產品。

Market Shaper(市場先鋒)青睞的人才特質

能夠對於市場需求、商業夥伴、競爭對手等各面向的利益關係人有精準的洞察與了解,同時能夠在內部建立流程管控,創造出帶領市場前進的產品。

    2. Leadership Factory 領導人工廠(例如 Google、Garena、GE)

與前面的 Market Shaper 相比,Leadership Factory 便是 Bottom-up 文化十分強烈的企業。這類企業傾向快速發展、積極提拔內部/年輕的領導人,常有 Management Associate 這樣的 program,或是藉由小 BU 嘗試新事物,快速試驗商業價值,成功就擴展、失敗就結束。同時,為因應頻繁的嘗試與相對年輕的領導角色,出色的 Leadership Factory 公司往往也有一套優秀的財務和風險管控制度,幫助快速前進的同時能夠適時喊停。

Leadership Factory(領導人工廠)青睞的人才特質

快速的學習能力,能夠擁抱變化與未知的挑戰,同時具備承擔責任與高壓的能力。此外,在這類公司的領導者需要建立互助開放的企業文化,能夠為員工設定有野心但也有潛力達成的目標,同時提供相應的獎勵與風險管控機制。

    3. Execution-edge 執行導向/精益求精(例如 Dell、TOYOTA)

這類文化常出現在講求極為精準、執行零失誤的製造業或是公司內部的執行單位。這樣的公司常有一套完整、充分驗證過的流程,確保不論是誰來執行都能夠有至少 80 分的品質。Vincent 特別分享,這類的公司常被認為極度 Top-down、無法體現個人價值,但其實他們也會希望員工能夠主動提出改進的意見,一起優化現有的制度、流程、甚至是公司策略。

Execution-edge(執行導向/精益求精)青睞的人才特質

能夠對流程有高度的管控能力會是主要的競爭優勢,這類公司的由下而上創新不是一般認知的破壞式(innovative & market breakthrough)創新,而是在現有的基礎上優化以追求更高的目標。在 Execution-edge 公司中的領導者需要將打造公司競爭力的知識、文化與習慣系統化整理,確保每位員工都有一致的標準可以依循、都能操作現有的最佳作法,並營造一個持續進步、共同參與的環境。

    4. Talent Driven 人才核心(例如律師事務所、顧問公司、私募基金、醫療單位等)

人才所帶來的知識與能力是這類企業最主要的競爭力來源,因此他們通常會不惜重金網羅市場上最頂尖的人才,這也是為何這類公司的待遇與福利經常十分優渥。同時,因為知識為競爭力核心,這類企業也會重視內部的知識分享,以確保整個專家的網路是活絡暢通的。

Talent Driven(人才核心)青睞的人才特質

在專業能力或是公司需要你的能力上要保持頂尖,能夠持續學習市場最新的知識和想法,甚至要能夠帶領相關議題的討論及預測。


至於如何判斷每一間企業屬於上述 4 類中的哪一種,Vincent 建議可以先從公司的競爭優勢分析,是產品、領導者、流程還是人才的知識,大概就可以略知一二。仔細剖析過後,也許你會發現你關注的企業並非不重視人才,只是對方需要的人才有其特定的類型和特質。

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MBB 的管理顧問工作日常:管顧怎麼解問題?如何破解甲乙方迷思?什麼樣的人才很搶手?

除了常常見到公司提出「重視人才」的主張,想必大家也常看到一個職缺要求具備「解決問題的能力」。到底什麼是所謂的「解決問題的能力」?以解決問題著名的管理顧問公司,又是怎麼解決一個完全陌生的問題的呢?

逐步拆解問題,將大哉問化為可逐步解決的小問題

根據 Vincent 的經驗,其實很少有問題是「完全沒有人嘗試解決過」的,大多是解決失敗,或是解決成功但是方法沒有公開。無論如何,「拆解問題」通常是 Vincent 在面對陌生問題的第一步,陌生的問題之所以陌生是源於沒有「解決的 SOP」,但還是可以借助一些行之有年的方法論一步步拆解,例如著名的 麥肯錫七步問題解決法,或是 Vincent 在台大的 CTPS 解決問題理論與實務課程 中也學過一套很有幫助的原則與流程,都可以幫助他面對所謂「陌生的問題」。

作為 MBB 管理顧問,Vincent 遇過什麼組織管理的問題?

Vincent 目前主要協助客戶解決組織及領導力發展的相關問題,就他的經驗,大部分的企業所遇到的組織問題不外乎以下三種:

  • People – 高管團隊的團隊效能&個人發展、公司整體的能力建設計畫、提高員工的參與感、降低離職率等。
  • Structure – 公司的組織架構怎麼調整,人員的編制議題(組織金字塔、每個崗位的人數和能力要求、管理規模)、併購或被併購之後的架構要怎麼合併等。
  • Process — 部門與部門之間的分工,公司的決策流程(決策矩陣、決策權的歸屬或下放與否)與方式的重新梳理、績效考核制度的更新等。

身為第三方的顧問,Vincent 坦言他時常面臨所謂「對的答案」以及「適合的答案」之間的角力,儘管他能夠以顧問的身份客觀點出問題和解決方式,但卻不見得能夠被 100% 採納。在面對客戶公司內部的立場問題時,他也會需要一些時間去觀察每間企業的狀況,可能是直接與員工對話,或是從一些蛛絲馬跡找出原因,例如說常態合併的單位,這家公司卻特別劃分出去等等,以逐步掌握與客戶的應對方式。

對外對內都適用!定義自己為「夥伴」,MBB 管理顧問的合作心法

「顧問公司不是來提供答案的,而是藉由他知道的其他解決方法,結合客戶提供的歷史背景等資訊,雙方合作一起找出 solution。」當我們聊到熱門的「甲乙方」話題,Vincent 鄭重地說。

如同前面提到的,所謂的「對的答案」vs. 「適合的答案」,同時考驗一位顧問如何做事與做人。Vincent 就曾經遇過防備心極重的客戶,可能是怕被檢視,可能是跟顧問公司有不好的合作經驗,可能是覺得自己的能力不被信任。他認為這樣的問題沒有 SOP,而是要探究每一個個案背後的原因。

Vincent 曾有一位本身為 HR Head 的客戶因為過去有被顧問公司搶走功勞的經驗,因而對所有的顧問都有強烈的不信任感。一開始 Vincent 先藉由輕鬆的閒聊與這位 HR Head 建立關係、了解對方過去的經歷、觀察出他所在意的部分,後來便規劃讓對方有更多向領導層展現的機會,例如 Vincent 會與他一起練習簡報,但是讓他獨自上台、顧問們也沒有現場參與。種種接觸後逐步減少了這位客戶的防備,雙方也才能夠順利合作解決其他問題。

「不要期待可以一次解決,要重複證明是為了客戶的成功而非顧問公司自己的品牌。」面對信任感的議題,Vincent 的建議是不要求快,先了解客戶背後的 concern、積極用行動建立信任,才能達成長期互惠的合作關係。

就算不是管顧也可以運用的職場合作思維

跳脫客戶與 Agency 之間的角色,就算沒有太多對外合作的機會,公司內部一定也會有協作的需要,要如何在每次與他人的合作中,都能夠產生最大的價值呢?

其實光是會用「甲乙方」這個詞彙來定義雙方關係,代表一開始就有明確的立場劃分。公司內部協作也是一樣的,如果在行事的過程中明確區分你我,執著於責任歸屬和工作量多寡,難免會產生部門的摩擦與壁壘。但是,若將思考的範疇提升到整間公司的維度,一起追求更廣的利益、更大的共同目標,可能就不會再拘泥於小事的分工,才能達成合作的綜效,真正落實 1+1>2 的效益。

企業、產業、人才的共同升級:MBB 管理顧問分享搶手的人才特質

看過這麼多組織面臨產業與市場的變化而追求轉型升級,Vincent 也與我們分享他所觀察到的人才趨勢,也就是所謂的由 AI、大數據科技所推動的「人才 4.0」。過去在工業 3.0 的時代,知識落差塑造所謂的「術業有專攻」的職場生態,會計師、醫師、律師等專才炙手可熱。然而,如今拜科技所賜,知識的取得門檻越來越低,儘管專業人才的需求短時間內還不會完全消失,具備綜合性技能的人才漸漸成為主流,而這樣的人才通常擁有以下 3 種特質:

  • 豐富的可轉移技能

也就是所有職位都會需要用到的能力,像是溝通、解決問題等。每種能力又可以更細緻的劃分,比如說溝通技巧又可以分為精準的口語表達、公眾演講、主持會議、email 等等。

  • 擁有幫助職涯成長的多元技能

Vincent 分享,如果想要走得高走得遠,往往需要好幾個「hashtag」。像是一位 PM 可能具備 #財務 #產品 #業務,一位 BU 主管可能是 #HR #業務,而一位 CFO 絕對不會只懂財務,可能同時還熟悉 #供應鏈 #業務等。

與其深造不如先看未來的目標需要什麼 combo。Vincent 提醒,在這個講究個人價值的時代,打造自己獨特的定位,可能比專精於單一的領域有更多合適的機會。

  • 卓越的學習能力與速度

「不是來自於聰明與否,而是刻意練習(deliberate practice)。」聊到「學習新事物」,Vincent 特意分享關於學習的迷思。不諱言,聰明的人當然會學得更快,但是 Vincent 認為「學習」是可以練習的,也沒有聰明不聰明的門檻。若是工作中常用到的技能,邊做邊學固然有幫助,但可能因為工作中使用的方法固定,最後還是無法全盤掌握、進而失去方向。

所以 Vincent 認為「刻意練習」是很重要的。如果想要學習新技能,可以拆解成幾個小部分,每三週學一個,兩三個月後就可以練習到這新技能的全部面向。舉例來說,如果想要練習溝通能力,可以先在一開始的三個禮拜學習寫 email。像是 Vincent 自己就會跟 PM 約定好學習目標,每天都寄出一封練習的 email、請 PM 給予建議,三個禮拜後他就可以掌握寫 email 的基本技巧,繼續再學習溝通技能的其他面向。

管理顧問經驗如何幫助職涯成長?MBB 管顧的親身經驗談

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在管理顧問的正職工作之餘,Vincent 也是一位 DJ。 

從心理系到 MBB 管理顧問

台大心理系畢業的 Vincent,身邊朋友如果想往商業領域發展,通常有三個方向:人資、UIUX、統計。Vincent 自己對人資一直都很有興趣,大四時又進到以人資和領導力顧問著名的 DDI 實習,從此開啟了他的顧問之路。而現在在 MBB 的工作,也是持續結合了人資&顧問的專業,協助企業進行組織改革或是解決管理相關的議題。

MBB 管顧必備技能:邏輯、溝通、英文

想要加入 MBB,除了具備專業知識之外,同樣重要的是三大基礎能力:邏輯、溝通、英文。MBB 身為國際企業,對於英文能力的要求自然不在話下。再來,顧問業著名的「解決問題能力」便是來自於清晰的邏輯,畢竟遇到的問題千奇百怪,不可能每一種都有經驗,因此如何把比較廣的、相對模糊的問題定義成現階段可解決的規模,可以說是顧問的基本功。

有了解決方法,也要有能力把方法紀錄和傳達,畢竟一位顧問不可能永遠都埋頭苦幹,客戶也不可能對於解決的過程永遠不過問,顧問必須要能夠有架構地傳達自己的答案,而良好的溝通能力不僅是工作上所需,更是建立信任感的重要工具。

MBB 正業與 DJ 副業 - 如何選擇工作?應該關注終點而非方法

身處高壓的管顧業,Vincent 也曾面臨放棄的邊緣,那時他剛脫離新鮮人的階段、開始深入地思考自己的職涯。需要換個環境的 Vincent 剛好獲得一個 DJ 課程的體驗券,開啟了新的興趣,後來甚至毅然決然向公司請了三個月的假到荷蘭學習 DJ,如今更會在工作之餘舉辦 Party 並身兼 DJ,除了是嗜好,也是他看重的專業。

目前已在管顧業第 6 年的 Vincent,仍然持續在思考職涯的目標,而身處許多人嚮往的管顧業,Vincent 也想提醒每位對於這個行業有興趣的求職者,都應該更審慎思考顧問工作可以為自己的職涯所帶來的價值。就像是旅行一樣,到達終點有很多種方法,可以搭大眾運輸、可以自己開車,有些人在意過程,有些人在意結果,但是過程是否對結果有益、是否值得投資,都是可以納入考量的。

顧問工作在能力培養、履歷呈現和求職的過程中,的確都有其價值,但是如果顧問工作並不能幫助你完成最後想要達成的目標、價值觀、成就感或是喜歡的事,那麼顧問這個「交通工具」,可能就不是帶你到終點的最好方法。

在 Vincent 對於職涯的思考中,工作是生活的一環,雖然比重很重,但仍然沒有超過生活。因此他會持續保持不讓工作的權重超過整體生活的經營。當然,找到所謂的答案並不容易,也可能沒有絕對真理的答案,但他認為只要有持續在想、有意識思考自己想要在工作中體現的元素和價值,並能夠至少在當下有一個滿意的答案,就已經是很大的收穫了。

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Jo Chiu
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Jo Chiu

A thinker enthusiastic about marketing, design and stories ✍🏻

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