不再沉默！遇到職場性騷擾怎麼辦？教你辨別與應對職場性騷擾

在現代社會，職場性騷擾是一個嚴重的問題，然而每個人都有權在工作環境中遠離不當的言行，並享受平等、尊重的對待。本文將帶你一步步了解什麼是職場性騷擾，如何辨別以及應對，也會探討雇主在面對性騷擾申訴時應該承擔的責任。

「性騷擾防治法」保護的對象和「性別工作平等法」以及「性別平等教育法」保護的對象不太一樣。性騷擾防治法主要關心的是工作場所或學校以外地方，比如街上或者公共場所，就算發生了性騷擾，也能夠保護被性騷擾的人。但有時候因為這些法律的適用範圍有限，或者受害人的身份關係不符合，導致一些性騷擾事件無法得到適當的法律保護。因此，「性騷擾防治法」的設立讓不同場所發生的性騷擾行為都能受到保護，例如醫生性騷擾病人、非學生在學校圖書館遭受性騷擾等。

以下是「性騷擾防治法」的相關規範：

• 學校、公司等各個機構必須設立申訴管道，把性騷擾的問題儘快解決。如果處理不好，不僅可能受到行政處罰，還可能要賠償受害人的錢。另外，受害人可以採取內部投訴或找尋求外部援助，要求賠償或恢復名譽。
• 性騷擾防治法明確規定不能報復申訴人或參加調查的人，也要求相關單位不可以因為有人參與性騷擾投訴而不公平對待他們。
• 性騷擾防治法還提供了調解的方法，讓性騷擾事件的當事人可以進行調解解決爭議。

我們將探討兩種主要的性騷擾類型：敵意性工作場所性騷擾和交換式工作場所性騷擾，以下將簡介它們的特徵和差別。

• 敵意性工作場所性騷擾

如果在工作場合中，有人以涉及性別羞辱、傷害、威嚇等方式，例如開不好笑的性笑話、用侮辱性言語等讓另一個人感到不舒服，就有可能構成敵意應工作場所性騷擾。

• 交換式工作場所性騷擾

這種情況指的是在工作場所中，有人以性或性別相關的事情作為條件，來換取工作上的好處，比如升遷、加薪等。

性騷擾的形式多樣，且不易被察覺，因此識別和處理不同類型的職場性騷擾就更具挑戰性。此段將探討如何識別職場性騷擾的跡象和特徵，幫助大家更加了解這個議題，並提供有效的防治策略。

●  當事人主觀標準

當一個人在面對特定的言詞或行為時，會基於自己的價值觀、經驗和情感來判斷這是否被視為性騷擾，當事人的主觀標準在性騷擾的情境中很重要，也可以是性騷擾案件中的關鍵證據。

然而，單純依據當事人的主觀標準可能不足以確定性騷擾是否成立，因為不同的人對同一件事情的看法可能有所不同。因此，在判斷性騷擾時，通常還會使用合理第三人的客觀標準來進行評估，以確保判斷公平且客觀。

●  合理第三人的客觀標準

這是用一個合理、客觀的第三方的觀點來評估情況，不只考慮受害者的感受，而是根據普遍認可的觀念和價值觀來判斷是否有性騷擾，例如不當的言語性騷擾、肢體接觸等等。這樣一來，就可以確保判斷公平且客觀，避免受個人主觀感受影響。

●  是否構成性要求、具有性意味或性別歧視之言詞或行為

這項條件是根據判斷某種言詞或行為是否符合性騷擾的定義，包括性要求、具有性意味或性別歧視：

1. 性要求：是否有明示或暗示地提出性方面的要求，例如要求性服務、性交易等。
2. 具有性意味：言詞或行為是否帶有性暗示或含意，可能使他人感到不適或尷尬。
3. 性別歧視：是否使用言詞或行為歧視性別，可能對性別特定的人造成影響。

如果一個言詞或行為符合上述條件，並且對另一個人的人格尊嚴、學習、工作機會或表現造成影響，那麼就可能會被視為性騷擾。

被性騷擾是一種嚴重的侵犯，在這個現代社會，我們必須對性騷擾持零容忍態度，積極地採取行動，以確保自己和他人能夠在工作和生活中免於受到這種不當行為的困擾。如果不幸遭遇性騷擾，首先要記住自己並不應該承受這種對待，並且有權利為自己辯護，不要害怕站出來、也不要自責，立即尋求相關幫助，這些行動不僅能為自己爭取正義，也能夠為整個社會帶來積極的變革。

在職場性騷擾的申訴、檢舉或提告過程中，證據的重要性不容忽視。被害人應該積極蒐集充足的證據，以便向主管機關或法院證明性騷擾行為的存在。舉例來說，簡訊、電話紀錄可以成為有利的證據，而針對肢體碰觸的性騷擾，當事人也可以在報案時請求警察採集物證，如指紋或DNA。即使在無法蒐集實物證的突發事件中，被害人也可以尋找附近的證人，以證實加害人的性騷擾行為。就算找不到具體的物證，也千萬不要放棄申訴或提告的權利，口述事件的情況仍然可以成為證明性騷擾的依據，並有機會在未來的訴訟過程中獲得認可。

在面對性騷擾時，我們應該果斷採取行動，首先，將這一情況儘速報告給主管或人力資源部門。在申訴的過程中，我們要盡可能提供詳細的資訊，包括事件發生的具體時間、地點、涉及的人員，以及對性騷擾行為的具體描述。這有助於確保主管或人力資源部門能夠深入了解情況，進行適當的處理。

同時，我們也需要仔細查看公司的性騷擾防治措施和申訴程序，並且要嚴格遵循公司的政策來處理問題。這可能包括公司進行內部調查，以確保事情得到公正處理。被害人有權知道公司將如何處理這一事件，以及可能採取的措施。

此外，被害人可以要求保持申訴過程的隱私。這是為了防止可能的報復或進一步騷擾。公司應該尊重被害人的隱私權，並且確保他們在整個過程中不會受到不必要的壓力或威脅。

如果遇到職場性騷擾，你可以考慮以下法律救助和管道幫助你在受到性騷擾時得到需要的幫助：

• 縣市勞工局：如果你對公司的處理感到不滿意，可以向所在地的縣市勞工局提出投訴。無論性騷擾是否涉及雇主，你都有權向該機構申訴，以獲得進一步的支援和解決方案。

• 勞動部：如果對縣市勞工局的處理仍不滿意，可以向勞動部提出申訴，要求進行更深入的調查和處理。

• 警察機關或地檢署：如果性騷擾情況嚴重，你可以向當地的警察機關報案，或前往地檢署進行按鈴申告或提出具狀。這些機構將根據法律規定進行調查，可能會執行相關的法律行動。

• 法院求償：如果你認為自己受到損害，可以向法院提出具狀，開始求償程序，以追求損害賠償。

雇主有責任積極應對性騷擾申訴，確保工作場所免於性騷擾，並提供有效的糾正和補救措施。消極處理是指雇主對性騷擾申訴不積極回應或未採取適當行動，而這不僅會觸發法律和行政責任，還會對企業形象、勞工關係和工作氛圍造成負面影響。

因此，及早回應並採取適當的措施對雇主來說是必須的，例如進行徹底調查並積極對涉事人員採取適當紀律處分，確保受害者獲得所需的支援和保護。

雇主面對性騷擾申訴的責任包括：

●  事前防治

雇主有責任積極預防性騷擾的發生。當公司員工達到三十人以上時，必須設定性騷擾防治措施、申訴流程、以及懲戒辦法，並且這些規定要在工作場所明確公開，以提高所有員工的意識。這些措施應包括提供相關的教育訓練，明文禁止性騷擾的聲明，以及建立合適的申訴程序並保障申訴者的隱私。

此外，對於非雇主所能直接管理的工作場所工作者，雇主也有責任評估潛在的性騷擾風險，並提供必要的防護措施，同時要在事前清楚告知受僱者這些防護措施的存在和使用方式。

●  事後補救

一旦雇主得知性騷擾事件，必須立刻採取積極的補救措施，包括進行內部調查，確保調查過程中當事人的隱私得到妥善保護，並且採取適當的處理手段。雇主不得以消極態度對待性騷擾申訴，也不得在未進行正式調查的情況下以主觀偏見否定申訴。

一旦性騷擾情況經過調查確定成立，雇主就應該制定具體的防治措施，防止類似事件再次發生，並且積極保護員工免受性騷擾的侵害。

雇主有責任確保工作場所是安全、尊重和平等的，如果雇主對性騷擾申訴無作為或消極處理，除了可能違反法律和道德規範、對企業產生不良影響之外，還需要負擔以下幾種責任：

如果雇主對於防止職場性騷擾的做法態度消極，例如沒有建立預防性騷擾的規則，或沒有設立申訴程序和處罰辦法，甚至沒有在工作場所公開告知這些措施，那麼他們可能會面臨一筆 10 萬到 50 萬元之間罰款。同時，雇主的名字也會被公開，並被要求在一段時間內改進這種情況。如果在規定的時間內無法達到改善的標準，則可能再次受到處罰。

當雇主違反性別工作平等法對性騷擾的防治義務時，可能面臨兩種民事責任：

●  賠償責任

如果因為性騷擾，受僱者或求職者受到損害，根據法律，雇主有責任與加害人共同承擔賠償責任。然而，雇主有機會證明他們已經竭盡所能防止性騷擾，並且無法完全避免其發生，若成功證明，可能會免除部分賠償責任。如果受害者無法直接取得賠償，法院則可以考慮雇主和受害者的經濟狀況，並根據情況，迫使雇主對受害者進行應當的賠償。

●  處罰責任

如果雇主在得知性騷擾發生後沒有立即採取有效的糾正措施，導致受僱者或求職者受到損害，雇主需要承擔相應的賠償責任。儘管受僱者或求職者沒有受到財產上的損害，也有權請求相應的賠償金額，以彌補其因性騷擾事件所遭受的不公平待遇。此外，如果受害者的名譽受到損害，他們也有權請求適當的處置，以恢復其名譽。

職場中，性騷擾是一個不能被忽視的重要議題。當我們遇到這樣的情況時，應該毫不猶豫地站出來，並尋求相關支援。同時，公司和雇主也有責任維護整個職場的尊嚴和平等，確保每個人都能在一個免於性騷擾的工作環境中工作。這需要大家共同努力，共同創造一個安全、公正的工作環境，讓每個人都能在其中綻放自己的光芒。