我始終相信，我在台灣優衣褲（TAIWAN UNIQLO）的工作經驗對我的職業生涯和工作態度產生了深遠的影響。这些經驗成為我個人和專業成長的重要一部分。

在過去的文章經歷分享中也多次引用或者闡述過去在UNUQLO的經歷和所學，這讓我可以時常提醒自己要有意識地在職場行動、提醒自己可以如何進行部下育成、提醒自己資訊應該不斷地和夥伴共有、最重要的凡事可以站在經營者角度去思考，讓自己要有變革和優化獲利(產出)的思維等等。

這些經驗和學習，即使我轉換了跑道到了製造業擔任人力資源工作以及管理部門的工作，仍然適用並且幫助甚大讓我自己獲益頗多。而上述的這些自我提醒不外乎都圍繞著UNIQLO強調「全員經營」的營運策略。

根據UNIQLO柳井正社長所強調的「全員經營」理念，企業期望每位員工都能夠不再僅僅按部就班地服從上級主管的指令。相反，當面臨問題時，員工應該主動參與，積極尋找解決方案。這種思考自主行動的方式是「全員經營」的核心精神。而相對的，在台灣傳產製造業中，企業組織的思維仍然希望員工只須要按部就班服從就是最好的表現，並且企業營運的訊息往往掌握在管理層手中，員工很難獲得第一手資訊。這樣的模式狀態下，員工往往感到自己只是企業中的一個螺絲釘，沒有發揮自己的價值。甚至有較多自主意識和想法的員工，還常常不容於管理職的眼中，認為這些人是所謂的麻煩製造者。

台灣製造如今處在大缺工的時代，應對著全球化的競爭以及各種不可預期的國際趨勢變化與社會挑戰，除了不斷導入各種軟硬體升級進行產業升級或轉型之外，對待員工的態度與方式也必要要有所改變。也確實有許多產業因應時代變化，同步提高薪資福利待遇、人才的訓練與培育，強化內外部雇主品牌的。但相對應的配置和措施，我認為就可以透過「全員經營」的概念進行部署，針對員工進行有系統有主軸有方向的發展。

我深信，台灣製造工廠可以通過引入「全員經營」理念，形塑更具活力和創造力的工作環境。具體而言，我建議工廠首要是改變經營心態，鼓勵員工主動參與和團隊合作，並給予員工更多責任和決策權，讓他們成為工作的主角。當員工能夠參與到企業的決策和管理中時，他們會感到自己是企業的重要組成部分，他們的意見和建議能夠得到重視。這可以促進員工與企業之間的溝通和合作，從而提高員工的參與度和生產力。同時，建立完善的教育和培訓計畫，確保員工學習取得必要的技能和知識儲備，以面對日新月異的產業變化。

更重要的是，企業的成長與員工的成長需要能更緊密連結綁定為一體。這意味著在取得更多利潤時，應該考慮合理地提高員工的薪資和福利待遇，以及提供職涯晉升和發展機會。這種連動性不僅有助於激勵員工，也助於確保組織能永續經營。

透過這些措施，台灣製造工廠可以實現更高的生產效率，更強的競爭力，同時也提供了員工發揮潛力和實現個人成長的機會。這種全員參與和共同成長的經營模式，將有助於工廠應對變化多端的挑戰，確保組織不斷發展和突破以及生存。

許多已經意識到需要讓員工和組織有更多連結的企業，都已經投入相對應的資金和資源與時間加強員工的發展，不論在軟技能或硬實力方面。即使是有志想要進行相關措施卻沒有多餘資源的企業，也可以透過企業文化的塑造、改善組織溝通流程、強化資訊透明與流通與優化現有的工作流程，相信都可以在不有大筆花費的情況下啟動變革，邁向「全員經營」。

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最近看了幾篇 報導者The Reporter 的文章如下，一直以來我都認為該媒體的報導相較一般新聞對於事件或資訊本身都能更深入去闡述重點，分享給大家。

中高齡營業中！僑生和移工難搶，組建青銀戰隊、友善職場是經營關鍵：https://lnkd.in/gdqtyTHm

本篇文章的重點條列：

◆台灣的服務業面臨嚴重的人力短缺，尤其是住宿和餐飲業。

◆台灣55歲以上勞動參與率在國際上敬陪末座，關鍵就是職場文化對長者相對不友善。

◆各界紛紛將眼光投向本地中高齡人才。

◆台灣餐飲旅宿業雖然擁有84萬就業大軍，但長期以來薪資低迷，平均年薪中位數僅36.8萬，遠低於全體勞工薪資中位數50.6萬，是台灣第二低薪族群。

缺工海嘯下，餐飲旅宿業能否迎來史上最有感調薪？：https://lnkd.in/g-cNCS5p

本篇文章的重點條列：

◆台灣餐飲旅宿業長期以來薪資低迷，平均年薪中位數僅36.8萬。

◆台灣餐飲旅宿業正面臨有史以來最嚴重的缺工挑戰，職缺率寫下史上新高。

◆在缺工的情況下，許多業者開始調漲薪資，並提供更好的福利待遇，以吸引人才。

◆業者採取的策略：提高員工的工作彈性、改善工作環境、增加員工福利等等。

綜合來說，從人力資源專業角度來看，我認為上述兩篇文章提供了一些值得持續反思的要點如下：

1.面對人力短缺的困境，事業單位需要盡可能提升員工滿意度和員工忠誠度。除了從薪酬著手提高薪資和福利待遇之外，更要改善工作環境、提供職涯發展機會提升員工成就感等方面著手，真正需要讓讓員工感受到員工的關心，平等是對待，持續把員工當成是公司最重要的資產已經不再足夠。

2.雇主端來說，中高齡就業夥伴在工作場域的價值和奉獻度也必須重新評估。企業端應該採取更多友善職場的作為，單就只有硬體設備的改良之外，更重要的企業文化風氣的再塑造，例如提供更多培訓和進修機會，讓中高齡夥伴保持競爭力和適應力。企業要能夠鼓勵多元化和包容性，讓所有人都能感受到公司對於每位員工的尊重和平等。

3.對於中高齡夥伴而言，夥伴也需要為再為職涯重整規劃和準備，提升個人的競爭力與價值，保持學習和進修的習慣，主動尋求職涯發展的機會，持續拓展人脈和職場資源。

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前幾天有新聞提到預估2022年台灣出生人口約13.8萬，略低於國發會原本預估的14萬人。單純從去年度的出生人口來看，或許可以讓缺工的議題感受更有感，但可能還是會認為這衝擊還需要十多年後才會到來。

但依據國發會的資料：

2010-2021學年度，6歲 （國小）、12歲（國中）、15歲（高中）及18歲（大學）入學年齡人口分別 為21萬人、24萬人、27萬人及30萬人。

2022-2033學年度各級學校入學年齡人口將分別減 少為17萬人、19萬人、20萬人及20萬人，減幅分別為17.4%、18.4%、 24.9%及30.7%。

從上述兩個區間資料比對，最可能直接畢業後就進入勞動力市場的高中與大學的人口數來看，簡單推算瞬間就短少了17萬人。我想這樣的數字對於各事業單位來說，就是一個非常大的警訊鐘響了！

如果有夥伴和我一樣負責招募的相關工作，尤其中小企業體或者尚未有能力或者沒有辦法高度自動化的事業體，即使公司可能因為營運有著淡旺季之分，一定要把相關數字和建議帶給決策層。那就是即使在可能淡季的情況下，也需要最大限度地保有既有人力，而招募工作也不能全面中止，需要持續針對可能短缺或者關鍵性崗位持續招聘，唯有這樣才能在未來保有「基本運作」人力和能力。

誠如2022年被許多人稱作為大缺工時代，大缺公元年。竟然是元年，代表這樣的情況只是剛開始而不會隨著邁入2023年，缺工議題就嘎然而止。

或許有人會認為缺工議題已經許多人、媒體和社會輿論都不斷在述說這樣的情況，不需要額外再有人提醒。但我認為在第一線衝鋒的招募夥伴都非常清楚現況為何，那麼公司經營決策層呢？企業主呢？我想這就有賴夥伴們需要透過各種管道和方式去傳遞了！不然就會遭遇到前線喊得火熱但卻沒辦法從公司端得到更多的支援與資源。負責招募的夥伴們我們一起加油共勉之！

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