面試評分標準怎麼訂？面試官必學的面試問題及技巧！



面試評分標準該如何制訂？哪些項目可作為面試標準？使用面試評分標準，面試官該掌握什麼技巧？本文將說明如何建立面試評分標準，幫助企業以最有效率的方式找到人才。

面試時，面試官通常會使用簡易的面試評分表，試圖建立標準化的面試過程；然而，上面有些評分標準無法更了解求職者，不妥的面試問題也可能讓面試過程變得尷尬。

以下列舉面試官要避免評分標準和面試問題：

• 過分注重儀容

每個人對儀容的標準不一，不易建立統一標準，而過分注重儀容到最後可能變成憑長相打分，反而有失公允。比起儀容，求職者的能力更是面試評分重點。

• 對面試沒有幫助的問題

何謂對面試沒有幫助的問題？意即無法透過求職者的回答更了解其能力，反而浪費時間。

首先，「你有多想來這裡工作？」似乎在暗示求職者必須懇求面試官才能獲得這份工作，然而這並非面試重點。面試官可以改問「為了這份工作，你曾進修或學習什麼？」

其次，「 你先前的主管對你評價如何？」通常求職者並不會說真話，而面試官也無須認識求職者的前主管。面試官可以改問「你和之前的主管如何溝通？如果溝通不順都如何解決？」

最後，閒聊雖然可以讓求職者放鬆心情，但面試官一味離開正題只會讓面試無法聚焦，記得扣回面試主軸上。例如聊到近期印象深刻的新聞，面試官可以對應徵社群行銷的求職者提問：「你認為如何把這則新聞轉換為社群素材，協助推廣公司？」

• 不同職位用相同的面試評分標準

即使是同一部門，不同職位也有不同考量，例如經理（Manager）比普通職員需要更多實作經驗、跨部門合作經驗以及領導力。面試官應以該職位的工作內容，規劃適當的面試評分標準。

不同部門的職務，所需能力也不盡相同，例如應徵社群行銷經理需要美感、創意發想及圖文製作的經驗，而業務開發經理必須能言善道、熟悉市場趨勢，可見兩者特質和能力天差地遠。

• 涉及歧視性與隱私的問題

根據《就業服務法》，如求職者的私生活、家庭狀況、星座血型等等，與工作內容不相關的問題都該避免，否則公司可能觸法。

建立良好的面試評分標準，企業能透過面試找到能適應企業文化的人才，還能對營運有所幫助；反之，面試評分標準沒有統一時，不僅徵才過程沒效率，還可能錯失優秀的員工，對企業來說是一大損失。本篇將闡述如何建立一致的面試評分標準、面試官應該問什麼問題，以及面試官在面試時需掌握什麼技巧。

為什麼要建立面試評分標準呢？首先，面試評分標準能幫助面試官以客觀的角度看待每位求職者，而面試官也能透過自己的紀錄，記住求職者的特質。其次，當面試官與該職位的團隊討論面試評分標準，更能了解團隊需求、凝聚共識，找到團隊需要的真正人才。最後，面試評分標準一致方便所有面試官掌握面試進度，讓面試過程更有效率。

建立面試評分標準可分為 3 步驟，以下就「內容行銷專員」為例：

內容行銷專員主要工作內容為捕捉使用者搜尋意圖關鍵字、撰寫有關內容之 SEO 文章、優化網站內容，以及 Landing Page 製作等等，再進階一點的技能則要熟悉 Technical SEO，甚至更精準的內容成效分析。

• 專業能力：善用關鍵字工具，撰寫 SEO 文章、成效追蹤，配合公司推播活動行銷。
• 溝通協作能力：與客戶和工作夥伴溝通，網站優化與調整則需與工程師合作。
• 時間規劃能力：專案進度重疊時須妥善規劃。
• 解決問題能力：危機處理與臨機應變的能力，以及是否會檢討改進。
• AI 工具：是否關注 AI 對操作 SEO 的影響，以及是否自主學習或使用相關  AI 工具。
• 個人特質：個性是否主動積極、是否關注時事並具備轉化為行銷素材的能力、是否具抗壓性等等。

根據以上能力，可以規劃相關的行為面試問題，成為面試評分的項目：

例如當求職者回答：「接到不熟悉或不喜歡的工作內容會和主管反映，分析自己不適合的原因，希望交給更適合的工作夥伴」，可推測其個人特質為「勇於向他人分享自己的想法，對工作喜惡分明，但可能缺少嘗試與跨足新領域的積極性」。

透過求職者的回答，不但能更了解求職者過往經歷的細節，也能更了解其人格特質，而這也是行為面試的優點！

完成以上步驟後，如果想用分數或等級表示求職者對應面試評分項目的程度，記得統一評分方式及代表意義，例如評分範圍為 1-5 或 1-10、1 是最高分還是最低分等等。

面試結束，面試官還要注意以下技巧，才能為團隊挑選真正適合的人才！

• 審視面試評分結果：分配條件比重

如果以分數紀錄每項能力，直接加總不夠明確。每項能力的占比應隨職位不同有所調整。例如，內容行銷專員的主要工作為操作 SEO 內容，其工作型態主要為個人作業，那專業能力的比重可能會大於溝通能力。

• 考慮求職者能為公司帶來多少益處

根據公司目前的發展方向、正在進行的專案等因素，面試官可以看求職者的個人特質是否吻合，以及是否有相符的經驗。例如，公司目前要開拓產品新市場，求職者的個性是保守求穩，抑或是大膽革新？過去工作是協助產品在市場穩定推廣，還是開發有潛力的新客群？

• 求職者能適應企業文化嗎？

如果求職者習慣遵照主管指示，較少主動提出新方案的經驗，與風氣較為自由彈性、鼓勵員工發想的企業文化差異較大，這時面試官就要考慮求職者適應企業文化的成本。

• 求職者的個性、思考模式是否易與他人衝突或合作？

如果團隊內部紛爭嚴重，可能影響辦專案進度與成效、辦公室整體氛圍，也會讓專案負責人或主管需要額外花時間處理協調，因此面試官要從求職者的回答分析其個人特質，判斷是否合乎該職位的工作模式。

許多人會分享「如何面試才能順利被錄取」，但「如何當一個好的面試官」相對較少資源能夠參考。這裡提供你 2 個自學管道，讓你知道更多擔任面試官的技巧，未來面試評分更有方向！

• 《人才：識才、選才、求才、留才的10堂課》，作者： Tyler Cowen, Daniel Gross

人才招募是企業主管最頭痛的問題，隨著 AI 發展與崛起，「人才」的定義被徹底改寫，傳統面試方式也該有所改進，才不會將真正有能力的人拒於門外。

• CakeResume 官方 LINE 帳號 

CakeResume 官方 LINE 帳號不定期分享人資工作上碰到的問題，並提供合適解方，現在訂閱就能接收新知！

面試官究竟該問什麼問題才能切中要點？面試官不妨採用行為面試法，以求職者的經驗為詢問標的，再以其回應預測求職者未來的工作成果及待人處事。行為面試法能幫助面試官透過具體事例更了解求職者，方便使用統一的面試評分標準，減少偏頗的觀點與成見。

建立面試評分標準能有效排除面試官偏頗的主觀意見，並且有效率的統整各面試官的意見。如果你正要準備要擔任面試官，不妨參考以上的方法，為職缺建立面試評分標準吧！