在半導體產業怎麼做招募? Recruitment Coordinator Ellen 的半導體人才招募心法 & 以人出發的職涯理念

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半導體一直都是台灣重要的產業,近期無論是因為疫情或是國際局勢,這個產業受到關注的程度不言而喻。在本集的《科技職涯》中,很開心可以邀請到目前在全球知名半導體設備外商擔任 Recruitment Coordinator 的 Ellen,引領我們一窺半導體產業的人才趨勢。

在這集中,除了要請 Ellen 以 Recruiter 的角度跟我們分享半導體產業的招募現狀、求職技巧以外,也想要跟 Ellen 聊聊他的科技人資職涯,以及他在清大工商心理研究所的所見所學。

如果你也好奇半導體設備商都在找尋哪類人才、科技人才如何準備履歷及面試,或是 Ellen「以人為本」的人資職涯理念,快來聽聽本集的《科技職涯》!

Podcast 各節摘要
01:30     半導體的產業鏈概況
02:05    半導體產業的人才趨勢
02:40    半導體設備商所需要的人才與特質
03:40    Ellen 在面試人才時如何看出對方的軟實力?
04:10    半導體人才必知 — 履歷與自傳撰寫要訣
05:35    半導體人才必知 — 面試技巧
07:35    為什麼 Ellen 很重視求職者的表達能力?
09:00    Ellen 是怎麼踏入人資職涯的?
10:00    Ellen 在清大工商心理研究所都學了什麼?
11:55      研究所經驗如何幫助 Ellen 定位自己的人資職涯?
13:35     Ellen 為什麼選擇半導體產業作為自己人資職涯的起點?
14:10     HR 領域還有哪些角色?
15:15      People 跟 Human 有什麼不一樣?
16:05     Ellen 從 Recruiter 角色獲得的養分
17:10      Ellen 的職涯理念如何在 HR 角色中實踐

半導體人才趨勢

整個半導體產業可以大致分成上、中、下游三個類別,上游為設計晶圓的 IC 設計公司例如聯發科,中游為製造晶圓的晶片製造廠,包括大家熟知的台積電,下游則是封測廠像是日月光等。

因應中美科技戰以及市場需求,目前國際市場存在著「晶片荒」的現象,而台灣的半導體產業在其中扮演著舉足輕重的角色,聲勢與股價都大漲的台積電便是最好的例子。而 Ellen 所在的設備商 — 負責製造台積電等晶圓廠所需要的機台 — 也是這波晶片荒中大舉徵才的角色,其中尤以負責機台維修、客戶端服務的「設備工程師」招募需求最多。

設備工程師所需的特質

設備工程師需要密切與客戶協作、處理機台的突發狀況,有時還是在國外原廠難以及時提供資源的情境下。客戶通常會因為產線停擺而非常焦慮,此時設備工程師如何在高壓、資源有限的情況下解決問題,便是很重要的能力。

因此,相較於產線上的工程師,設備工程師被期待更具有溝通、協作方面的彈性,Ellen 在面試設備工程師的求職者時,通常會詢問對方過去的真實經驗,包括與客戶應對的經驗、是否曾在高壓的情境下解決問題等,去觀察求職者是否有相關的軟實力。

延伸閱讀:想成為半導體設備工程師?別錯過設備工程師的薪水、工作內容、履歷面試要點

Ellen 給半導體人才的求職建議

履歷

Ellen 分享,他觀察到不少求職者都會習慣在履歷中簡單帶過先前的工作經驗,這對於 Recruiter 來說,會無法看出求職者如何看待自己的工作、是否能夠帶有邏輯地去描述過去的經驗。因此,他建議求職者務必要在履歷中詳述自己當前的工作內容,並且注意撰寫是否有架構和邏輯。

自傳

撰寫求職自傳時,Ellen 提醒,千萬不要鉅細彌遺描述與工作無關的經歷,像是太多關於家庭或是童年的細節。Ellen 建議求職者可以選擇過去一件「影響自己很深的事」,比如說新鮮人可能就是社團、課業上遇到的挑戰;如果是已經有工作經驗的求職者,則可以描述自己在這段經驗中扮演的角色、與他人的互動和收穫等,並敘述自己如何解決問題,這些都是展現自己特質與能力的重要內容。

面試

身在外商的 Ellen,觀察到蠻多求職者對於英文都是謹慎甚至害怕的心態,但他分享,會讓他們留下深刻印象的求職者,反而常常是勇敢說、說錯了也能夠即時再換個說法的人,就算用字用句都很淺白,只要敢說就很加分了。

此外,就跟履歷一樣,Ellen 建議大家面試時千萬不要簡答。好不容易爭取到這個直接跟人資、面試官對談的機會,一定要好好把握、展現自己。求職者在準備面試時,可以設想自己已經身處在這個職位,未來會遇到什麼樣的困難?或者是從整個產業的角度來看,自己正在面試的這家公司,在整個市場上面的優劣勢為何?可以提供什麼樣的職涯發展?

除了展現實力爭取工作以外,也要抓住面試的機會勇於提問,不管是更了解未來錄取後的工作狀況,或是幫助自己選擇手上的 offer,都是很有幫助的。

Ellen 在清大工商心理研究所的所見所聞

大學是商管背景的 Ellen,在參與各式各樣的社團活動時,發現自己能夠在短時間內和很多不同特質的人相處、不會帶著自己主觀的認知,也會尊重每個人的做事風格、欣賞各自特有的價值。因此,他總是期待自己可以建立一個平等溝通的環境,幫助別人解決問題、展現自己的特長,這份對「人」與心理學的好奇,引領他在大學畢業後繼續就讀了清華大學的工商心理研究所。

當時清華大學教育心理與諮商研究所共分有諮商心理組、專精心理組以及工商心理組三個組別,Ellen 選擇的是延伸自己商管背景、應用在企業場景中的工商心理組。工商心理組未來的出路有兩大方向 — 行銷與人資,而 Ellen 在人資領域修過的課程中,最讓他印象深刻的是如何設計面試問題。

這門課程討論的是如何根據職務需求設計出相關對應的面試問題。以 Ellen 自己的在外商工作的經驗舉例,他常常會遇到國外總部制訂的職務需求,在台灣不容易找到直接對應的人才。因此,作為 Recuiter 的他需要反覆跟主管確認這個職位需要哪些軟硬技能、怎樣的描述與流程對於台灣的求職者來說才是理想的,並設計出合適的面試問題來篩選人才。

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以人為本的人資職涯哲學

Ellen 分享,他之所以沒有選擇明確以「人資」定位的相關研究所,源自於他對於人資角色的想像 — 不是站在勞方多一點,也不是站在資方多一點,而是因為勞方資方都是人,應該要以人出發 — 因而,Ellen 選擇了專攻心理學領域的清大教育心理與諮商研究所。

進入職場後,Ellen 也感受到這樣的理念帶給他的收穫。雖然對於企業來說,實際產出還是很重要,但是也要讓員工感受到有合理甚至是超越期待的回饋、福利,讓員工能夠對企業產生歸屬感與向心力。這樣的心態與做法對雙方都是很好的事情,也因應了彼此都身為「人」的需求。

從半導體產業開始的科技人資職涯

在這麼多產業中,Ellen 為什麼選擇半導體作為自己的人資職涯第一站呢?除了看好產業前景以外,Ellen 也直言,因爲有許多優秀的人才在這個產業中流動,作為 Recruiter 可以持續跟他們交流互動,自己也會有很多學習。

整個人資領域中,除了我們熟悉的 HR、負責招募的 Recruiter 以外,其實還有很多其他角色。比如說教育訓練、員工關懷。尤其在近期晶片荒的大量趕工需求下,負責員工關懷的夥伴就需要關心員工的生活狀況如何、有哪些公司可以幫上忙的地方,這些工作都屬於人資領域的範疇。

除此之外,還有一個特別的角色是所謂的「策略夥伴」,通常各部門都會有屬於自己的人資策略夥伴,負責小到核薪、大到一個部門的用人策略,可以直接跟部門主管甚至是執行長溝通,擁有蠻大的話語權。

Ellen 分析,擁有人資策略夥伴角色的公司,通常不會將人資視為行政單位,而是把他們當作整個部門營運、前進的夥伴,一起制定策略與成長計畫,比如說 Ellen 自己的公司就將策略夥伴稱作「People Head」而非人資。

People vs. Human

對於 Ellen 來說 People 和 Human 有什麼不同?Ellen 解析,Human Resouces 從字面上來看,便是把人當成企業的資源,但是 People 代表的意涵則是「人與組織是平等的」— 除了借助人才的能力以外,如何讓其發揮不侷限於生產力的最大價值,也就是重視人才生而為人、因人而異的需求與舞台,是組織應盡的義務。

人與組織是平等的,組織應重視人才本身的成長,而不只是關注其是否能為組織帶來實際產出。雙方一同有策略地互助成長、前進,這就是 People 的含義。

每個人都有發光的可能

雖然一開始踏入人資領域,是因為覺察到自己能夠自在、客觀與不同特質的人相處,然而,隨著經歷變得豐富,Ellen 有時也會思考帶著他走到今天的不全然是個性,而是他嚮往建造一個每個人都能發揮長處的環境,因為他相信每個人都有發光的可能。

因此,人資工作對於他來說是一個試驗價值觀的機會,也是他能就藉此更接近理想自己的機會。如今,把這樣的價值觀實際投入在職場中,Ellen 發現他雖然是一間企業的 Recruiter,但每次在跟人才接觸時,他都會用平等的心態去跟求職者對談,甚至是會站在對方的角度著想,盡可能地讓面談的氣氛輕鬆、讓求職者能夠侃侃而談。

當然,作為 Recruiter,為企業找到合適的人才還是 Ellen 最重要的任務,然而,他認為每次的面試都是求職者更加認識自己、認識產業、認識企業的好機會,對於 Ellen 來說,能夠藉此找到好人才當然最理想,但如果求職者能夠藉由面試更了解自己並好好展現,就是非常珍貴的事情了。

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