少時間嗎？ 分析人資相關的數據是件非常耗時的事情，而取得正確數據，透過分析後整理成有效的資訊，卻又能幫助 HR 來有效優化人資管理。在資訊量過載的當今，我們為各位 HR 準備分析好的關鍵

企業所開出的 薪資結構與公司福利 不一，往往會讓求職者陷入「不知道怎麼跟人資／用人主管談薪資」、「不知道選哪一家 offer 比較好」的迷惘中。 在面試的時候， 求職者可以怎麼向人資／用人主管詢問薪資

況的擔憂，連面試都不會想去。優秀的人才必須知道自己值得的價碼在哪，願意主動挑戰更高的薪資和工作內容。 一間公司願意公開薪資，是對人才誠實而尊重的溝通第一步。 公開薪資不一定會提

人格特質是否與公司文化、 做事方式 與職務需求相符。 有多重技術領域或豐富實戰經驗的工程師人才， Recruiter 會主動提供其他適合的職缺資訊，鼓勵人才多花一些時間與主管們面談，在充足的資訊下

與效率的職位。 如果你在履歷表中塞入過多與不必要的家庭背景、情感抒發、形容詞或未來志願等資訊，只會消磨掉人資和面試主管的耐心和注意力。要取得工程師的工作機會，你的履歷表應該以

新人？參考 OPQRST 面談技巧 二、人資／面試官技巧 ：掌握面談目的 (Objective) 三、人資／面試官技巧：做好面談準備 (Preparation) 四、人資／面試官技巧：STAR 面試技巧 (Questioning) 五、人資／面試官技巧：拉近面談距離 (Rapport) 六、人資／面試官技巧：面談流程

工作經驗與專案成就甚至年資開玩笑！ Ashley心裡話：不是台灣沒人才而是人資事前準備不完整，導致人才傻眼，人資苦惱。 不要害怕詢問技術人才的專案經驗與技術能力並勤抄筆記 想必很多人資都

一樣不便宜。」 因此當時便積極建議 ShopBack CEO 將第二個技術中心設立在台灣，正是因為台灣擁有豐富的資工、資管人才，網路科技產業又蓬勃，人才在業界對技術應用面有足夠的了解，「我們知道這對台灣

人為本的人資職涯哲學 Ellen 分享，他之所以沒有選擇明確以「人資」定位的相關研究所，源自於他對於人資角色的想像 — 不是站在勞方多一點，也不是站在資方多一點，而是因為勞方資方都是人，應該要

只應用在商業場景，還落實在人才永續發展上。 〝 人，是光寶最重視的核心價值。〞 在談及光寶科技的 ESG 人才發展策略之前，在光寶科技服務近 12 年、擁有 25 年人資領域豐富經驗的人資長 Alan 想先從「人力