過去幾個月的時間，因為工作上不斷輸出自己的心理能量但卻沒有得到反饋，我意識到我漸漸消極，在面對工作上逐漸產生了許多無力感。我也知道並不是無時無刻都可以讓自己維持在正向正面的狀態，但慶幸的是我知道我需要調整，只是一時半刻我不曉得怎麼幫自己找回正能量。

然後就在昨天，我參加了一場中部縣市的大型徵才活動。在活動中，我遇到了一位特別的求職者（簡稱A），這次的互動讓我重新思考了我的職涯，並重拾了對人力資源工作的熱情。

當A被一位就業輔導夥伴引領到我所在公司的攤位時，我起初只是認為這是一位普通的求職者。然而，隨著我們的對話深入，我逐漸發現這位年輕求職者的獨特背景和困惑。

A告訴我，他在大學二年級休學，之後在國軍擔任了四年志願役士兵。退伍後，他回校完成學業。然而，他對自己的職業方向毫無頭緒，對目標和興趣一無所知。他也擔心失敗，這種情緒讓他在求職過程中多次放棄。我意識到，A需要的不僅僅是一份工作的職務說明，更需要心理支持和引導。

於是，我深入了解A的困惑，引導他思考自己的疑慮和恐懼。我問他，這些擔憂的根源是什麼？如果最壞的情況發生了，對他的人生將有何種影響？我建議他多元化尋找人生方向，或許需要走出舒適區，去探索世界，以獲得更多不同的人生視角。

我們也討論了過去的成功和失敗經驗。透過持續的提問，幫助A回想起自己的成功經歷，分享每個人都可以以自己的方式面對失敗而不害怕失敗，也分享了如何找到職業方向的方法。最後，我鼓勵他付諸行動，不論多小，以實現自己的目標。

結束我們的對談後，A感到驚訝和受幫助，也讓我自己重新思考了自己的職涯狀態。我意識到，我不必一定要改變一個人或一個組織，才能實現自我成就。我可以做的事情，或者說我要做的事情，就是運用我的所學所長，哪怕只是一點點微不足道的影響，但能讓他人和自我共同學習，共同成長，那麼我就是成功的。這次的互動讓我再次回想起自己要當一位Giver的初衷。A對我表示了謝意，但我也想以這篇文章記錄並向他表示我的感激。

無論何時，無論遇到多大的挫折，我相信都可以透過改變思維和行動，重拾對個人的信心。只要我們勇敢地轉動改變的小齒輪，它就會啟動更大的齒輪，堅持努力最終會不斷實現我們人生每個時刻不同階段的目標。

這次的互動讓我明白，我仍然擁有幫助他人的力量，這種力量不僅體現在媒合工作上，還體現在助人的過程中。我將繼續努力堅守這樣的信念。我想不論是誰，都讓我們相信自己的力量，勇敢追求我們的使命，共同成長，共同進步。

我始終相信，我在台灣優衣褲（TAIWAN UNIQLO）的工作經驗對我的職業生涯和工作態度產生了深遠的影響。这些經驗成為我個人和專業成長的重要一部分。

在過去的文章經歷分享中也多次引用或者闡述過去在UNUQLO的經歷和所學，這讓我可以時常提醒自己要有意識地在職場行動、提醒自己可以如何進行部下育成、提醒自己資訊應該不斷地和夥伴共有、最重要的凡事可以站在經營者角度去思考，讓自己要有變革和優化獲利(產出)的思維等等。

這些經驗和學習，即使我轉換了跑道到了製造業擔任人力資源工作以及管理部門的工作，仍然適用並且幫助甚大讓我自己獲益頗多。而上述的這些自我提醒不外乎都圍繞著UNIQLO強調「全員經營」的營運策略。

根據UNIQLO柳井正社長所強調的「全員經營」理念，企業期望每位員工都能夠不再僅僅按部就班地服從上級主管的指令。相反，當面臨問題時，員工應該主動參與，積極尋找解決方案。這種思考自主行動的方式是「全員經營」的核心精神。而相對的，在台灣傳產製造業中，企業組織的思維仍然希望員工只須要按部就班服從就是最好的表現，並且企業營運的訊息往往掌握在管理層手中，員工很難獲得第一手資訊。這樣的模式狀態下，員工往往感到自己只是企業中的一個螺絲釘，沒有發揮自己的價值。甚至有較多自主意識和想法的員工，還常常不容於管理職的眼中，認為這些人是所謂的麻煩製造者。

台灣製造如今處在大缺工的時代，應對著全球化的競爭以及各種不可預期的國際趨勢變化與社會挑戰，除了不斷導入各種軟硬體升級進行產業升級或轉型之外，對待員工的態度與方式也必要要有所改變。也確實有許多產業因應時代變化，同步提高薪資福利待遇、人才的訓練與培育，強化內外部雇主品牌的。但相對應的配置和措施，我認為就可以透過「全員經營」的概念進行部署，針對員工進行有系統有主軸有方向的發展。

我深信，台灣製造工廠可以通過引入「全員經營」理念，形塑更具活力和創造力的工作環境。具體而言，我建議工廠首要是改變經營心態，鼓勵員工主動參與和團隊合作，並給予員工更多責任和決策權，讓他們成為工作的主角。當員工能夠參與到企業的決策和管理中時，他們會感到自己是企業的重要組成部分，他們的意見和建議能夠得到重視。這可以促進員工與企業之間的溝通和合作，從而提高員工的參與度和生產力。同時，建立完善的教育和培訓計畫，確保員工學習取得必要的技能和知識儲備，以面對日新月異的產業變化。

更重要的是，企業的成長與員工的成長需要能更緊密連結綁定為一體。這意味著在取得更多利潤時，應該考慮合理地提高員工的薪資和福利待遇，以及提供職涯晉升和發展機會。這種連動性不僅有助於激勵員工，也助於確保組織能永續經營。

透過這些措施，台灣製造工廠可以實現更高的生產效率，更強的競爭力，同時也提供了員工發揮潛力和實現個人成長的機會。這種全員參與和共同成長的經營模式，將有助於工廠應對變化多端的挑戰，確保組織不斷發展和突破以及生存。

許多已經意識到需要讓員工和組織有更多連結的企業，都已經投入相對應的資金和資源與時間加強員工的發展，不論在軟技能或硬實力方面。即使是有志想要進行相關措施卻沒有多餘資源的企業，也可以透過企業文化的塑造、改善組織溝通流程、強化資訊透明與流通與優化現有的工作流程，相信都可以在不有大筆花費的情況下啟動變革，邁向「全員經營」。

#UNIQLO #全員經營 #台灣製造 #缺工 #營運策略 #營運 #人力資源 #HR

我從事人力資源招募的工作中，和團隊夥伴為了尋找最佳人才而努力，但也經常面臨招募過程中的挑戰。

在台灣製造業探索的過程中，搭配閱讀這一篇關於面試求職求才的文章後，對於文中提到避免拖延和猶豫的重要性深有體會。這正是我在工作中經常遇到的情況。

有時，用人單位高階主管的簽核過程過於緩慢，使我們失去了那些優秀的求職者。我常向公司各階層主管分享，履歷有保鮮期，在我們仍因為流程延宕的過程中，優秀的候選人可能早已獲得其他公司的Offer。為此，我不斷提醒用人單位主管，確保在保鮮期內做出決定，以避免這種情況發生。

同時我也深信，在每次面試結束後，迅速評估候選人是否適合我們的組織或團隊，並立即與他們保持聯繫。這樣的即時互動不僅有助於候選人感受到公司的積極態度與能量，同時也有助於保持他們對我們的信心。

儘管現在的組織於招募過程不像文章中描述的那麼複雜，但我仍持續思索如何簡化不必要的面試流程。

傳產製造業中，相信雖然沒有辦法持續讓公司在招募上持續挹注豐富的資源，但藉由實踐上述行動，不僅可以提高招募的效率和品質，還有助於維持雇主品牌。

在我看來，我們不能等到找到最佳人選才做出決定，而應該在適合的候選人出現時，立即行動。這將有助於我們在招募過程中脫穎而出，吸引並掌握合適的人才。

文章網址：https://lnkd.in/gqUZaYW8

在過去一段時間，經常在各個媒體平台看到與 #MeToo 標籤相關的資訊。根據維基百科的定義，這個標籤被用於譴責性侵犯和性騷擾行為。

之前擔任大專校院性平會專責承辦的經驗，同時也協助企業制定職場性騷擾防治辦法並擔任性別事件的調查委員的經歷。不管是在教育機構或事業單位，我始終相信預防勝於後續處理。但如果在企業端真的發生了性別事件，應該怎麼做？該如何處理？如果有夥伴對這個問題感到困惑或有疑問，本篇文章的分享或許能有所幫助。

在台灣，與性別事件相關的法律主要有所謂性三法，分別是「性騷擾防治法」、「性別工作平等法」(簡稱性工法)，以及「性別平等教育法」。本篇文章主要分享的是雇主在員工提出性別案件的申訴或檢舉時該如何因應，因此重點將放在「性工法」和由勞動部訂定的「工作場所性騷擾防治措施申訴及懲戒辦法訂定準則」(簡稱防治準則)上。

在處理和應對性別事件之前，根據性工法第13條第1項，當公司員工數達到30人以上時，必須制定性騷擾防治措施、申訴及懲戒辦法，並公開揭示。同時，除了性工法外，根據防治準則，必須在工作場所顯著位置公告並發放給所有受僱者。這樣的公告和發放是為了讓組織成員知道內部已經制定了相關制度來保障同仁，也是一種示警，讓潛在的行為人知道他們不能有不當行為。

在處理程序方面，當我們真的遇到了性別事件時，第一個要立即執行的步驟是針對被行為人或檢舉人提出的事件，採取立即有效的糾正和補救措施(性工法第13條第2項)。一個簡單的例子是減少被行為人和疑似行為人之間的接觸，可以根據組織的情況做出各種處置，例如臨時調整部門、調整班表等。

第二個步驟是採取有效的糾正和補救措施之後，需要判斷是否受理案件。如果不受理，建議回函當事人時要清楚說明理由並告知申復期限；如果受理，則按照法令與組織的管理辦法由公司籌組處理委員會並成立調查小組進行調查。雖然性工法和防治準則並沒有明確規定，但實務經驗仍建議調查小組成員應按照性騷法，女性代表不應低於一半。

成立了申訴處理委員會後。接下來的重點是由調查小組邀請被行為人、疑似行為人和相關當事人進行訪談，並提出調查結果與建議，交由處理委員會做出決議，判斷性別事件性騷擾是否成立以及後續的處置行為，與附上相關的理由。並且需要將結果函文發送給事件當事人。需要注意的是，整個調查程序需要在兩個月內完成，如有必要可以延長一個月，但必須通知當事人。如果當事人有異議，可以在收到決議通知後的二十天內提出申復(防治準則第10條和第11條)。

總結來說，在處理相關問題時，最重要的是正視並及時處理和進行相關處置。千萬不要採取私了或逃避的態度。尤其是對於沒有性別案件處理經驗或性別意識的組織成員，尤其是身屬中高階管理層的主管，也應該遵守公司辦法和程序，而不是以個人意志單獨處理。這樣的做法無法保障被行為人、行為人和公司的利益，也無法確保以保密方式處理事件(違反防治準則第4條)。最重要的是，我們必須熟悉並尊重程序，並藉由重視這個議題來加強宣導和進行內部教育訓練，才能根本解決問題，減少對員工和組織的傷害。本篇文章也會附上一個簡單的流程圖供參考，希望能對大家有所幫助。

#MeToo #性騷擾防治 #性騷法 #性工法 #性平法

備註說明：

通常在案件處理過程，因應保密和減少傷害與尊重當事人，會以「被行為人」代稱受影響的員工；在確定性騷擾屬實成立前，則以「疑似行為人」代稱被申訴檢舉人。

在這個稍晚的時刻，我想向大家送上我最誠摯的祝福，祝大家端午節快樂！

端午節的粽子是其中一個重要的象徵，無論是南部粽、北部粽還是各種鹹甜口味的粽子，它們都由各種不同的食材組合而成。就像每個組織需要每位夥伴的參與一樣，大家都在自己的位置上發揮獨特的作用，共同創造一個多元共融的文化和氛圍。只有彼此相互尊重並互相扶持，我們才能克服各種困難，繼續向前邁進，使不同行業或組織成為我們所喜愛的粽子口味。

最後，祝福每個人的工作和生活都充滿成功和順遂！

#端午節 #龍舟 #粽子

昨天接到友人的電話諮詢有關新進員工因連續請假，導致工作排班困難和產出受到影響的問題。

詳細狀況是，新進夥伴入職未滿三個月已經請假天數將近一個月，其中有一段還是連續請假三個禮拜的狀況。為此友人感到非常困擾，詢問可以怎麼合法得宜的解除雇傭關係。

單純從人力資源工作者的角度，我建議友人先釐清與這位員工的勞動契約或者其他入職前簽署的文件是否有約定試用期。如果有約定試用期，可以按照以下步驟進行：

1.準備相關文書證明(出勤狀況、工作表現、面談紀錄等)作為依據。

2.在約定試用期內，明確表示試用期不通過，將終止勞動契約。

3.根據就業服務法的規定，向主管機關提出資遣通報。

4.給予非自願離職證明和相應的資遣費。

如果沒有約定試用期，可以按照以下步驟進行：

1.仍然要準備相關文書證明(出勤狀況、工作表現、面談紀錄等)作為依據。

2.明確表示該員工的工作產出、出勤狀況對公司或單位內的運作造成了影響，給予輔導改善期。

3.如果持續未有改善，則最終依照勞動基準法第11條第1項第5款予以終止勞動契約。

4.給予非自願離職證明和相應的資遣費。

在給予非自願離職證明和資遣費用上，公部門與不同法院根據實務上的見解可能有所不同。

例如，民事法院的判例可能認為如果是約定試用期，在雇主未濫用權利的情況下，未通過試用期可以解除勞雇關係，且不需要給予資遣費。然而，根據勞動主管機關和行政法院的見解，大多仍認為給予非自願離職證明和資遣費用是必要的。出於避免後續爭議和維護良好的勞資關係的考慮，建議在公司負擔得起且不影響營運需求的情況下，即使試用期不通過，仍可給予非自願離職證明和資遣費用。

最後，以同樣身為受雇者的角色提供建議給友人，在考慮解僱員工之前，我建議友人先跟員工進行完整的溝通，了解他請假的原因和困境。也許他有突發的事情或困難，需要公司的協助或同理。在清楚了解後，再提出改善方法或職務調整。只有在沒有其他辦法的情況下，才考慮解僱員工。這樣才符合司法實務上所說的解雇必須符合比例原則，也才能讓員工感受到溫度，而非冰冷的法條而已。

#試用期 #勞資關係 #非自願離職 #資遣費 #勞基法 #就服法

2023年6月2日，由104人力銀行發起的【未來無限】履歷面試及職涯諮詢活動已圓滿落幕！在我從事人力資源工作即將屆滿五周年的前兩天，能夠參與這場有意義的活動，讓我感到非常開心。所謂有意義，不僅僅因為我可以幫助前來諮詢的夥伴們，更重要的是透過他們的反饋，我找到了在數位行銷招募方面的新方向。

從踏入人資領域，負責招募工作到現在，除了持續發展線下實體的招募渠道，我們也積極推進團隊的數位行銷招募，透過O2O拓展各種接觸潛在求職者的機會，行銷公司和職缺。在這個過程中，我們經歷了各種外部挑戰和內部質疑，但幸好有罪給立的Mentor和戰友 姚科任 （Bruce Yao） 和團隊的支持，使得我在招募實績上受到肯定，並能夠應對各種挑戰。然而，隨著時間的推移，在數位行銷招募的社群媒體經營上，我開始為接下來應該有哪些新的想法、創意，以及如何找到與招募相契合的新主軸而感到困擾。

為了尋求突破，我曾和其他企業的人力資源夥伴一起討論，希望通過彼此的實務經驗交流，共同突破目前所面臨的瓶頸，但效果似乎不太明顯。我們也思考過可能的原因，或許是因為彼此的思維過於相似，太多的觀點仍停留在人力資源領域內。正因如此，當我的招募團隊有機會尋找新的夥伴加入時，我們會傾向於找尋非傳統相關科系的夥伴，希望透過新世代夥伴、不同領域和專業的參與，為團隊帶來新的思維和想法，以持續突破並創造新的成果。即便如此，現在仍遇到的難題是無法複製特定社群平台過去成功經驗，在各式社群平台上無法快速且有效地和線上的人們建立弱連結，儘管社群的弱連結仍在緩慢成長中。但對我來說，這是一個需要面對並嘗試突破的新課題。

回到【未來無限】這個活動，活動分成了上下半場。在上半場，我們遇到了兩位非常有目標和規劃的年輕夥伴。一位明確表示想要成為一名軟體工程師，另一位則對永續發展職缺有著濃厚的興趣。對於這兩位已經有明確方向的夥伴來說，他們需要的只是實踐和嘗試的機會，因為他們已經確定自己想要的是什麼。所以在這種情況下，我們只需要提供幫助他們確認自己的選擇是否正確，並支持與分享他們在職涯發展路上可以如何發力，尋找著力點朝目標前進。

緊接著在下半場，我們遇到了一位年紀相仿的在職夥伴（以下稱呼A君）。雖然A君不是行銷專業，但他在多年的工作經歷中都有涉及行銷相關的工作，累積了豐富的實務經驗。他現在是一個行銷團隊的主管，但他表示對事業和職涯有更大的企圖心。他參加這個活動的目的是希望藉由他人的觀點來幫助自己檢視並確認自己是否需要做出調整，以在職涯發展中更上一層樓。通過和A君的互動和問答，我們逐漸幫助他聚焦自己的目標。過程中我們不只探討了他是否真的只是想在薪資和職務上有所發展，也討論到了國內整體就業環境，提到了依照他的個人特質可能需要面對是否願意改變自身個性以適應企業組織的議題，最後也探究了除了工作發展如何全面看待自己和身邊周遭在乎的人事物。這讓A君重新定位自己的職涯方向。非常高興在互動結束時，A君給予了許多正面的回饋。他表示他原本以為這次的活動只會針對履歷給予建議，沒想到他能從各個方面得到有關人生觀、就業環境和心理認知等方面的資訊和建議。這對他來說非常有幫助。

在一開始文中提到，在數位行銷招募方面，我認為我們面臨著一些新的挑戰需要克服。恰好，A君擁有豐富的行銷實務經驗，所以我向他請教了關於傳產製造業經營社群的建議。僅僅幾分鐘的時間，A君就提出了從食衣住行等各個方面的構想。雖然這些想法和方法需要與公司進一步溝通並確定可行性後才能落地，但也有一些可以立即融入現有招募環節的作法，這是我們之前沒有想到的。通過交流，我們有一種豁然開朗的感覺！我不能確定自己是否能夠借助A君提供的寶貴建議來幫助我和團隊再次突破，並取得更高的實績表現，但至少我們有了方向，可以努力並實踐。

很高興我能參加104人力銀行BeAGiver這次舉辦的2023【未來無限】履歷健診與職涯諮詢活動，並能與A君進行了這樣有意義的互動。這次的互動，讓我可以在接下來從事招募工作的第六年，繼續保有自己設定的目標和方向。正如104人力銀行BeAGiver團隊所言的「共享知識善的循環」，這種好處不僅僅是因為我們曾經受到幫助而去幫助他人，而是一個循環的過程，它不斷延伸且不斷讓我們再次獲益，同時也持續地幫助他人。我深刻地感受到了這一點。

最後，不免俗地感謝曾經在這一路上幫助過我的每一位前輩與夥伴，或許我們僅在各個社群上線上互動與交流，但確確實實的受到了大家給我的建議和協助。也衷心的感謝每一位搭檔夥伴，因為有你們的支持陪伴，才能持續幫助我繼續在招募這條道路上不間斷的前行。衷心的感謝每一位搭檔，謝謝！

#五周年 #第六年第一天 #招募 #數位行銷招募 #社群經營 #一零四 #BeAGiver #2023未來無限 #104人力銀行 #善的循環 #共享知識 #人力資源 #HR #人資

很高興有機會參加勞動力發展署高屏澎東人力資源發展中心(TDC)舉辦的CEO講堂，主題為「從ESG談企業的永續競爭力」。在這次講堂中，旭榮集團的執行董事黃冠華分享了企業二代接班、品牌發展和ESG責任等議題，並分享了旭榮集團在這些方面的實踐和經驗。

黃冠華執行董事首先分享了自己作為企業二代接班人成功的經驗，他強調企業二代接班可以著重共治，尊重各單位和相關負責主管的專業和經驗。透過協助他人變得更好，成為組織內不可或缺的重要角色，快速掌握核心夥伴，完成組織改革和演化。

此外，黃冠華執行董事也提到，在現今重視ESG議題的趨勢下，學習如何做好品牌可以從模仿成功的品牌企業或客戶開始，將其轉化為符合自身品牌的執行方式。另外也以旭榮集團為例，分享過去與現在在訂單品牌方面的變化，過去業務單位先來談好訂單，再來法遵單位檢視。現在，則先由法遵單位來確認供應商是否落實ESG來判斷是否符合資格，才有業務接洽的機會。強調ESG議題已成為企業組織是否能持續獲利的急迫和重要議題。

為了強調永續發展，旭榮集團成立了永續發展會，並設立了永續環境、產品服務、人權發展和社會共融四個單位。這些單位的目標是讓所有客戶品牌和集團內的人都能清楚了解公司在做什麼。此外，旭榮每季度都發行季報，向內外部利害關係人報告公司的永續進展和行動，回應外部環境的新要求。旭榮集團在相關行業中率先設立永續長的事業單位，並強調專人專職的重要性，以因應不同部門和專職人員的職務需求。

講堂中也分享了新時代下的人才發展觀點，強調知識的雙向流動和去中心化的重要性。鼓勵組織與個人之間的深度學習結合，並強調組織和員工之間的資源分享和互助。

最後，我一直認為參與成功人力的分享，從中學習借鏡是最迅速的成長模式之一，無論是組織或個人。透過模仿成功品牌企業或客戶的做法，再從中尋找適合自身發展的模式，或從他人經驗中獲得啟發，都是進步的關鍵。再次感謝相關單位籌備這次活動，並感謝Megan Lee主任特別安排的簡單交流，讓我們在線下有碰面互動的機會。期待未來與繼續與TDC和和主任的更多交流！

#勞動力發展署 #高屏澎東分署 #人力資源發展中心 #TDC #永續發展 #永續經營 #ESG #旭榮集團

我認為，除了別急著回答問題，別急著去執行也是同樣重要的！

很多時候，接受到公司組織的任務需求，或者臨時有長官交辦事項，我們可能會因此感受到壓力並且迫切的想要執行工作。但沒有完整的了解需求或者方向，事後要再糾正錯誤或者進行改善，所花費的時間和費用可能會大幅增加。

以我自己為例，為了避免這樣的情況發生，我要求自己也提醒團隊夥伴時常要進行報告、連絡、商談這三個步驟流程：

1.報告

收到各種任務需求或主管指示，第一步進行報告。將需求或指示的內容、提出相關人力、時效性等資訊彙整提出給予相關人等。

2.連絡

進行連絡，進一步確認需求或指示，尤其牽扯跨部門或非直屬主管，更要釐清他單位的要望以及直屬單位或主管的想法等細節。透過電話、電子郵件或面對面會議等方式進行，確保所有相關人員取得同樣資訊。

3.商談

最後是商談，藉由溝通協商，達成最終的執行方案。內容包括但不限於人力、時間、預算，讓各方得以討論和評估，達成可行方向。同時過程中需要關注的也包括預期成果、工作量、責任分配等等，最終取得共識。

透過「報連商」來提升工作任務的完成與完整，解決問題的效率和效能，讓自己不要墮入急著執行的狀態之中。

#別急著回答問題 #別急著執行 #報告 #連絡 #商談 #報連商

最近看了幾篇 報導者The Reporter 的文章如下，一直以來我都認為該媒體的報導相較一般新聞對於事件或資訊本身都能更深入去闡述重點，分享給大家。

中高齡營業中！僑生和移工難搶，組建青銀戰隊、友善職場是經營關鍵：https://lnkd.in/gdqtyTHm

本篇文章的重點條列：

◆台灣的服務業面臨嚴重的人力短缺，尤其是住宿和餐飲業。

◆台灣55歲以上勞動參與率在國際上敬陪末座，關鍵就是職場文化對長者相對不友善。

◆各界紛紛將眼光投向本地中高齡人才。

◆台灣餐飲旅宿業雖然擁有84萬就業大軍，但長期以來薪資低迷，平均年薪中位數僅36.8萬，遠低於全體勞工薪資中位數50.6萬，是台灣第二低薪族群。

缺工海嘯下，餐飲旅宿業能否迎來史上最有感調薪？：https://lnkd.in/g-cNCS5p

本篇文章的重點條列：

◆台灣餐飲旅宿業長期以來薪資低迷，平均年薪中位數僅36.8萬。

◆台灣餐飲旅宿業正面臨有史以來最嚴重的缺工挑戰，職缺率寫下史上新高。

◆在缺工的情況下，許多業者開始調漲薪資，並提供更好的福利待遇，以吸引人才。

◆業者採取的策略：提高員工的工作彈性、改善工作環境、增加員工福利等等。

綜合來說，從人力資源專業角度來看，我認為上述兩篇文章提供了一些值得持續反思的要點如下：

1.面對人力短缺的困境，事業單位需要盡可能提升員工滿意度和員工忠誠度。除了從薪酬著手提高薪資和福利待遇之外，更要改善工作環境、提供職涯發展機會提升員工成就感等方面著手，真正需要讓讓員工感受到員工的關心，平等是對待，持續把員工當成是公司最重要的資產已經不再足夠。

2.雇主端來說，中高齡就業夥伴在工作場域的價值和奉獻度也必須重新評估。企業端應該採取更多友善職場的作為，單就只有硬體設備的改良之外，更重要的企業文化風氣的再塑造，例如提供更多培訓和進修機會，讓中高齡夥伴保持競爭力和適應力。企業要能夠鼓勵多元化和包容性，讓所有人都能感受到公司對於每位員工的尊重和平等。

3.對於中高齡夥伴而言，夥伴也需要為再為職涯重整規劃和準備，提升個人的競爭力與價值，保持學習和進修的習慣，主動尋求職涯發展的機會，持續拓展人脈和職場資源。

#中高齡 #缺工 #報導者 #TheReporter #僑生 #移工