對企業而言,與獵頭合作有著不少好處:獵頭效率快、能夠觸及到特殊人才,也能成為企業外部的形象代言人,在找人才的過程中,提升企業的知名度。在獵頭公司越來越多的現在,企業招募與獵頭合作也成為常見的做法,獵頭能夠負責的範圍也越來越廣、分工越來越細。

那麼在與獵頭合作時,有沒有能夠協助雙方在交流時更加順利的訣竅呢?企業招募能夠做哪些事前的準備,讓雙方的合作能夠圓滿落幕?

以下就是訪問CakeResume的職涯顧問團隊後,整理出的幾個與獵頭合作時應該要注意的Do’s and Don’ts。

Do’s

1. 清楚企業的優缺點

獵頭絕對不可能比企業的人資部門還要熟悉該企業,不論是企業的產品、工作氛圍、組織架構、在市場中的特色等等,這些內容若由企業招募者詳細地告知獵頭,將會為獵頭省下許多需要自行摸索的力氣。若在溝通過程中,有不方便讓求職者得知的資訊,也可以清楚告知獵頭,讓獵頭的徵才效率能夠最大化

對於獵頭來說,熟悉企業的需求與喜好,能夠更準確地替企業挑選適合的求職者。獵頭在與企業接觸時,往往會觀察企業的方方面面,來推測團隊文化等較為抽象的特質。因此,企業招募若能夠在合作的開始,就協助獵頭釐清自家企業的優缺點,那麼獵頭在推薦人才時也會更有把握。

2. 事前確定簽約內容

正式與獵頭展開合作之前,一定要再三確認簽約內容是不是自己能夠接受的。由於獵頭的顧問費用,會依照獵頭與企業簽的合約規定,抽取成功應徵的求職者年薪的一定比例計算,因此合約內容也會是獵頭最為重視的部分之一。

由於每家企業的薪資結構不同,最後給出的offer可能牽扯到本薪、津貼、分紅等不同的部分。企業招募在與獵頭簽訂合約時,可以依照企業的狀況,與獵頭討論顧問費用的採計項目,讓兩方能夠在合作中找到最舒適的合作方式,不僅提高獵頭後續合作的意願,也能提升招募人才的效率。

3. Ownership/Candidate Right的歸屬

當與多家獵頭進行合作時,Ownership/Candidate Right的歸屬就顯得特別重要,在獵頭競爭激烈的情況下,可能會有不同公司的獵頭送進同一位Candidate的狀況發生。面對這樣的衝突,企業招募可以選擇在一開始就訂定Ownership的判定標準,並且確實告知各家獵頭,讓獵頭能有有充足的時間與Candidate溝通與確認之前投遞履歷的情況,減少獵頭與企業之間可能會發生的摩擦。

許多企業會選擇同時與多家獵頭進行合作,因此如何管理獵頭,調解獵頭彼此之間可能會產生的衝突,就考驗著企業招募的能力。所以企業招募除了必須了解獵頭的商業模式,更要事先預想在這樣商業模式之下,可能會引起衝突之處,並在一開始就盡力避免。

Don’ts

1. 向獵頭隱瞞與求職者簽約內容

獵頭的商業模式如前所述,以至於獵頭心中的大忌之一,就是人資選擇隱瞞最終與求職者所簽訂的合約內容。

當企業選擇錄取由獵頭推薦的Candidate,最好的處理方式,將寄給求職者的錄取通知書,以副本的方式同時寄送給獵頭。如此一來,獵頭能夠清楚得知Candidate最後簽訂的合約內容為何,且企業招募者應該依據與獵頭簽訂的契約內容,將與求職者簽訂的內容呈現在信中,讓彼此能夠信任雙方的合作關係。

2. 無法適當管理獵頭

一次與多家獵頭合作時,不應該採取「越多越好」的心態,應該將與多家獵頭合作狀況,視為篩選能夠長期合作的夥伴的過程。一方面,當競爭的獵頭過多,獵頭可能會懷疑自己的表現是否能為企業招募所見,進一步失去為該企業服務的動力;另一方面,與某幾家獵頭長期合作,能夠省下許多與新獵頭合作時,必須複述的內容(企業優缺點、合作的原則等等)。

當企業招募與獵頭藉由合作關係建立起習慣以及默契,除了因為熟悉彼此的風格、工作模式,能夠降低發生摩擦的機率之外,也能讓雙方的合作更有效率,招募的質量更好。若一味地與過多獵頭合作,反而會讓管理變得困難,喪失原本與獵頭合作的初衷。

企業招募該如何管理獵頭、與獵頭合作的細節該怎麼訂定,當然還是要與合作的獵頭協調,每一位獵頭的風格不同,也就可能導出不同的合作細節。如果想知道更多與獵頭相處的訣竅,可以參考由MAYO的Carol所提供的「獵頭合作指南」,或ShopBack的Vivian分享的如何用獵頭服務找到優秀人才