找工作時,你都會怎麼談福利與薪資?在與企業接洽的過程中,有哪些細節要注意?那些看似無傷大雅的福利,是否潛藏話術的包裝、位於法律的灰色地帶?那些看似沒什麼問題的程序,是否可能讓你一不小心就吃虧?以下整理求職的 12 大陷阱題,幫助你完整保護自己的權益不受損!

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關於求職、到職與離職

1. 面試當下發口頭 offer

企業有時為了儘速留住人才,會在面試當下口頭給出 offer。而勞動基準法中,並沒有針對勞動契約的相關規定,因此沿用 民法第 153 條 的說明:只要雙方有一致的意思表示,契約就成立。也就是說,只要你與企業都同意這份 offer,這個口頭 offer 就具有法律效力。

那麼,為什麼我們還常常聽到企業後悔給出口頭 offer、造成求職者損失的故事呢?主要原因有兩個:

(1) 口頭契約舉證不易

如果想要訴諸法律途徑,必須要能夠證明企業的確曾以口頭發過 offer。既然是口頭,除非當下有錄音,不然事後舉證困難,如果企業不願意承認,法律也很難保障求職者權益。

(2) 勞資調解曠日費時、可能影響日後求職

如果身為求職者的你握有任何公司曾經發過 offer 的文字證據(完整的 offer letter 當然最好,或是 LINE 的訊息記錄也可),可以向縣市政府勞工局申請勞資爭議調解,包括要求履行契約、開立離職證明以利申請失業相關補助;如果已經從舊公司離職,則可以主張因新公司違約導致損失,依照民法求償。

但是一來這些程序讓人身心俱疲,二來雖然有機會爭取到一些財務補償,但於情於理基本上都不可能開始這份新工作,如果過程處理不好,也有可能影響到日後求職,因此大部分的求職者最後都會自認倒霉。

如何應對「面試當下發口頭 offer」

不輕信公司發出的口頭 offer,務必積極要求紙本/電子的 offer letter;同時,也不要放棄任何其他的工作機會。

延伸閱讀:如何婉拒 offer 或面試不成為黑名單?婉拒信範本帶你把握 3 個要素,與企業好聚好散

2. 至少需要待滿一年才能離職、離職需要付違約金

你是否也遇過一些工作要求你簽訂契約,明令需要待滿至少一定的時間才能離職,不然就需要賠償違約金?

根據 勞動基準法第 15-1 條,雇主需要滿足「為勞工進行專業技術培訓,並提供該項培訓費用(不包含一般的公司內部課程、職前訓練等」或是「為使勞工遵守最低服務年限之約定,提供其合理補償」這兩個條件,才可以與勞工約定工作的最低年限。同時,培訓課程是否有足夠的價值、這項職缺的可取代性、第二個條件中的補償是否合理等三個面向,也可能影響這個契約是否成立。

如何應對「至少需要待滿一年才能離職、離職需要付違約金」

如果你的公司並沒有滿足這兩個條件其一,只是想要利用曾經簽過契約制約你,可以向法院提起契約無效的訴訟;之後找工作時也要仔細斟酌。

關於工時與加班費

3. 公司是責任制,沒有加班費

「責任制」這個詞非常濫用,就算沒有直接寫在職缺說明中,相信大家常常聽到公司以「責任制」回答關於工時、加班費相關的問題。但是,責任制真的這麼普遍嗎?

事實上,勞動基準法 中對於適用「責任制」的工作類型、產業類別都有詳細的規定,可以參考 這份文件。如果你應徵的工作並不在其中,就要小心公司可能違法了。(注意:需「產業」及「職位」都符合才算,比如說會計服務業的會計師適用責任制,但如果你只是會計事務所中的行政人員,公司便不可以責任制要求你。)

另外,就算你的工作確實符合法律所訂的責任制,不代表就沒有加班費!

責任制勞工的加班費計算方法

首先,需要先算出一般勞工的平均每月正常工時數如下👇🏻
一般勞工的一年總工作時數:每週 40 小時 x 52 週+8 小時(一年 365 天 — 52 週x 每週 7 天=多出一天的工時沒有算到)=2,088
每個月的正常工作時數=2,088 ÷ 12=174 小時

接著,需要了解這位責任制勞工的基本薪資。
一般勞工若是領基本薪資 24,000 元,其時薪為 24,000 ÷ 30 天 ÷ 每天 8 小時=100 元 / 時。
若勞資雙方約定且經核備的正常工作時數為每個月 240 小時,且這位責任制勞工若是按月計酬,他比一般勞工每個月多出的工時是 240-174=66 小時,他的薪資算法為:

(1) 基本薪資 24,000+100 x 66= 30,600 元
(2) 若加班皆為每日的前兩個小時,加班費應為 100 x 1.34 x 48=6,400

這位責任制的勞工本月薪資不得低於 (1)+(2)=37,000 元。

如何應對「公司是責任制,沒有加班費」

確認你應徵的職缺是否適用責任制規範,如果不適用但是公司仍然這樣跟你說,小心未來成為被壓榨的勞工!

4. 彈性工時、上下班不需要打卡

十點再進公司、事情做完就可以走、下班不需要跟任何人報備,相信很多人都嚮往這種自由彈性的工作環境。但是,「不需要打卡」這件事可能有違法的疑慮,為什麼呢?

根據 勞動事件法第 38 條勞基法第 30 條勞基法施行細則第 21 條,雇主有記錄勞工出勤責任的責任、並有義務保存五年、應記載細至分鐘等。關於出勤的強制規定目的為保障勞工權益,包括是否落實休息時間、加班時間的認定等等。

當然,能做到確實賦予員工彈性工時的公司一定存在,法律如此規定也是為了約束想要鑽漏洞的雇主;如果公司的文化真的非常自由,也可以用通訊軟體等方式紀錄上下班時間,不失為是一種合法又便捷的做法。

如何應對「彈性工時、上下班不需要打卡」

接受 offer 前,可以多打聽該企業如何核發加班費、如何控管休息時間等,來觀察是否有具體紀錄員工的出勤。

5. 加班只能換補休、沒有加班費

這大概是很常見而且看似正確的作法,但其實是違法的喔!

勞基法 中規定,勞工的加班應以發給加班費為優先,並需要在勞工同意的前提下,才能將加班費換成補休。補休的期限如同特休,依照每間企業規定的一年標準(例如曆年制、週年制、會計年度、學年度之末日等)為期限,而且勞工若在期限內休不完或是離職,都可以要求換成錢。

同時,就算勞工曾經答應將某次的加班費換成補休,雇主也不可依此作為常例,拒絕勞工日後要求加班費的權利。

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如何應對「加班只能換補休、沒有加班費」

如果對於你來說補休比加班費重要,當然可以接受公司這樣的安排,但是如果你比較想要加班費,可依 這些法令 依法向雇主請求加班費;當然,如果在開始工作前就先探聽到公司有這樣的習慣,多半有遊走法律邊緣的情況,可以再審慎考慮要不要加入。

6. 補班日不用補班,但是要請特休

「但是」後面接什麼很重要,補班日不用補班是福利,但是要求員工拿特休來抵是違法的!

根據 勞基法第 38 條,雇主不得拒絕勞工請特休、也不可干預勞工對特休的安排,像是要求在特定的日期(如補班日)請特休。不管雇主有什麼需求、希望勞工的特休都可以有特定的安排,都需要徵得勞工的同意。

除此之外,也可以確認公司是否有勞資會議通過「依照人事行政局所公布之政府行政機關辦公日曆表出勤」,如果有,則需要依規定補班、彈性放假,不然就是依照勞基法規定的休息日與例假日休假。無論是哪一種,只要公司想要強制排定你的特休日,都是不合法的喔。

如何應對「補班日不用補班,但是要請特休」

若是你已經開始在這間公司上班確實很為難,因為拒不請假、也不補班就是曠職。如果遇到這樣的情況,你也有離職的本錢,可以向 縣市政府的勞工局 檢舉。

延伸閱讀:
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2021 最新特休天數計算:勞基法怎麼規定?如何換錢?離職怎麼辦?一次解決特別休假的所有疑難雜症

7. 加班前要先打卡下班

這是一個鑽漏洞的作法,很遺憾在職場中頗常見。就像前面 第 4 點上下班打卡 提到的,雇主有記錄出勤的責任,因此需要要求員工確實打卡。但是在這個例子中,出勤紀錄沒有異常,但是勞工卻有加班之實,很明顯是違背了出勤紀錄用以檢視加班情況的作用。雇主想要規避加班費的核發、勞工工時的查核,表面上守法,事實上利用勞資雙方的不平等權力偽造記錄。

如何應對「加班前要先打卡下班」

如果你還不打算離職,也不好與公司撕破臉,就只能先從拒不加班、暗示公司的做法並不合法,慢慢試探公司的態度。如果你想要挺身而出,偽造出勤紀錄是觸犯了 刑法第 215 條 的業務登載不實文書罪,檢舉前記得要多方「蒐證」,包括加班的證據,例如晚上十點還在處理的 email、訊息等,以及當日的出勤紀錄、當月的薪資證明(說明確實沒有核發加班費)。

關於薪資

8. 試用期薪資比較低/低於基本工資

必須要再三強調,雖然常見企業以試用期為由訂出各種有條件的福利,但是法律並沒有明定所謂的「試用期」。也就是說,如果今年企業打算以試用期為由來和你討論各種條件,都屬於民法規範的訂定契約自由當中。若是勞資雙方都同意並達成有法律效力的契約,只要內容並不違法,就算你覺得自己吃虧,也需要履行。

但是,如果企業以試用期為由提出不合法的要求,像是到職的前三個月薪資低於基本薪資、假日出勤不另給加班費等等,這類違法的做法都構成契約無效,千萬不要上當了!

職缺寫正職,但入職後發現要先當工讀生

相信這也是很多人求職時遇到的窘境:明明應徵的是正職工作,入職後公司再以各種理由要求勞工從工讀生、助理開始做起。這樣合法嗎?可以從兩個角度去分析:

(1) 工作內容與職缺說明不符

就業服務法 中有針對徵才廣告不實的想關法律規定,通常會是罰金處置,但如果要依刑法控告公司有詐欺之嫌,因為刑法構成要件嚴謹(刑法第 339 條 的構成要件:基於欺騙的意圖故意傳達錯誤資訊、使人陷於錯誤、因詐術處分財產、產生財產上的損害)且在這樣的情境中舉證不易,勞工較難控告成功。

(2) 工作內容與勞動契約所載不符

如果你已經跟雇主簽訂了勞動契約,而雇主給予你的職稱、待遇、要求完成的工作內容與勞動契約中雙方約定的明顯有落差,並符合 勞基法第 14 條 所定的條件,勞工可單方面終止契約,且因為屬於「非自願離職(資遣)」,可依法請求相關權利。(延伸閱讀:非自願離職而失業?完整權益指南:非自願離職證明、資遣費、失業補助

如何應對「試用期薪資比較低/低於基本工資」

法律並無試用期的相關規範,也沒有允許雇主可因試用期就不需要遵守勞動基準法,勞工務必要熟悉法律才能保障自己的權益。此外,也有不少企業明文試用期後才會調薪,這個做法雖無違法,但是如果在往來過程中已經感受到信任感不足,建議可考慮放棄,避免屆時企業不願兌現諾言、也不主動辭退,讓你左右為難。

9. 薪資寫面議,但只有前六個月薪資超過四萬元

這個情況常發生在以業務獎金為主要薪資來源的工作,像是房屋仲介、獵頭等。根據 就業服務法第 5 條,經常性薪資未達四萬元的職缺需於招募時告知,換言之,只要是可以僅寫「面議」的職缺,都必須達四萬元以上的「經常性」薪資。那麼,什麼是經常性薪資?

經常性薪資 是指「按月發給」的薪資,可以包括本薪(底薪)、各式津貼、全勤獎金、績效獎金等,無論名目是什麼,都必須是「每個月都有的」。有些業務性質的工作會以高薪招攬人才,卻只有前六個月維持同樣的薪資水平,半年後就大幅調降,要求員工自行完成業務目標、以業務獎金補足,這樣做法不道德、也已構成違法。

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如何應對「薪資寫面議,但只有前六個月薪資超過四萬元」

面試時詳問對方薪資結構,並注意聘僱契約上方是否載明月薪數字,且為常態的發給,避免到職後才發覺自己吃虧。

10. 本薪不高但有各式各樣的津貼

同樣的薪資水準,有的職位是單純的本薪,有的職位是由各種伙食津貼、房租津貼、交通津貼等等費用加上本薪湊起來的,雖然拿到同樣數字的錢,兩者有什麼不同?

最直接的影響,便是勞保、健保、勞退的提撥。勞健保和勞退都是依照薪資級距分類投保的,而薪資是以「經常性薪資」為主,也就是上一題所說明的,必須要是「按月發給」的薪資。

因此,若是企業承諾給你的津貼並非固定按月發給,較低的本薪會直接讓你的勞保、健保、勞退投保金額降低,也就會造成你的權益受損。而不固定的津貼也會影響你的薪資穩定性,相信這也是大部分的人希望避免的。

如何應對「本薪不高但有各式各樣的津貼」

確認這份工作的薪資結構以及各項津貼發放的頻率、條件,再好好考慮自己是否可以接受。

關於勞健保

11. 工讀生/兼職沒有勞健保

有個觀念大家可以先釐清:勞健保不是福利,而是基本條件!

工讀生、兼職與正職員工的福利有差是可以理解的,但在勞基法的規範中同屬勞工,不得因工讀或兼職身份給予低於基本薪資的工資、要求超出勞基法規範的工時、拒絕讓勞工行使勞基法中賦予的請假權利等。而也因為具備領薪的事實,企業當然需要幫工讀生與兼職勞工保勞健保。

如何應對「工讀生/兼職沒有勞健保」

薪資、假期、勞健保等基本權益,都不會因為正職或是工讀、兼職身份而有所差別,如果發覺應徵的工讀或兼職職缺因此而有差別待遇,可以事先查證勞動基準法。

12. 勞健保要自己找工會保

有些企業沒有明說不提供勞健保,而是提出一筆金額要求員工自己去保,究竟透過受雇單位跟透過職業工會投保,會有什麼不同?

(1) 自己要負擔的保費增加

如果由企業投保,勞工自己負擔勞保費的 20%+健保費的 30%,但是由職業工會投保則需要負擔 60%。

(2) 無法申請失業給付、育嬰留職停薪津貼

勞工與職業工會之間沒有僱傭關係,因此一些以此僱傭為前提的給付和津貼就無法申請,包括失業給付、育嬰的留職停薪津貼、提早就業津貼、職業訓練生活津貼、補助全民健康保險費等。

(3) 沒有勞工退休金提繳

透過一般企業雇主投保,雇主須提繳 6% 的勞工退休金,但是如果透過職業工會投保便沒有這 6% 的提繳。

職業工會投保是提供給沒有固定雇主或是自營企業的勞工,像是家教、計程車司機、小吃店等,並非用來作為一般企業勞工的投保選項。

如何應對「勞健保要自己找工會保」

如果你的雇主要求你自行投保勞健保,十之八九是想要規避負擔勞健保以及勞退,像這樣連基本權益都不願意維護的企業,未來不知道還有多少風險要勞工承擔,建議走為上策!

整理完上述 12 個求職陷阱,不知道你聽過或是遇過哪些呢?

或是你曾經聽過某些雇主抱怨勞基法規定太嚴格、不符合現實所需等,確實在極度自律、道德的勞資關係中,有些瑣碎的法律規定可能會顯得綁手綁腳,但也確實是因為職場中存在權益受損的狀況,才會讓勞工相關的法律規定越來越嚴謹。無論你是勞方或是資方,都期待我們能勇於拒絕不尊重專業價值與人力資源的雇主、兼顧企業與人才的成長,共創更好的職場環境。


Jo Chiu
contributor

Jo Chiu

A thinker enthusiastic about marketing, design and stories ✍🏻

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